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为什么说“全面绩效”是企业管理的必选项?

作者:ToB行业头条
  • 2024-10-16
    安徽
  • 本文字数:4571 字

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为什么说“全面绩效”是企业管理的必选项?

规模数百人、有多条创新业务线且正处在快速发展中的企业,每月应该如何高效完成绩效考核?

传统的做法是,HR 们收集各部门绩效数据,汇总计算后给到高管,不仅时效性低、数据还容易出错。

而罗莱智家生态却是另一番景象:对各业务线合伙人等高管来说,每个月都能及时看到部门绩效数据,提高月度运营会议的复盘效率;同时,管理者可以在绩效考核周期内实时跟踪绩效数据,及时发现问题,及时干预调整。

其实,罗莱智家生态在绩效管理上的难度并不低。因为罗莱智家生态是家纺巨头“罗莱生活”旗下独立运营的创新业务子公司,其业务触角已延伸到软装、礼品、管家、餐瓷、CASA、婚庆、香氛、智能家居等生活领域。要应对如此多元的业态变化,就需要足够多元的高端人才来把控业务方向。

为此,罗莱智家生态打造了“阿米巴+奋斗者”的管理体系,采用合伙人制度,内部推行创业者文化,让员工在工作中实现自我价值,每个人都是奋斗者。

这种管理体系的优势是能够让业务以最小单元运转,实现创新业务的快速试错。而它也需要更先进的绩效管理方式,才能最大程度释放员工的创新创业精神。

实际上,类似多业态、多品牌、多渠道的运营模式,在服装、制造等诸多行业企业中非常常见。尤其是劳动密集型行业,高效实现绩效考核管理一直都是难题。

绩效考核效率低下的本质原因,是传统的绩效考核方式已经跟不上企业的发展速度。但如今,这个问题正在被解决。

在 9 月 26 日举行的利唐 i 人事 7.0 产品发布会上,利唐 i 人事推出了全面绩效管理框架,专为这些复杂挑战而设计。该框架不仅帮助管理者在战略层面掌控全局,还通过灵活适应、实时调整的绩效管理,提升员工的执行力和目标一致性,为企业带来更高的敏捷性和竞争力。

什么是“全面绩效管理”?企业为什么需要“全面绩效管理”?“全面绩效管理”如何真正满足企业降本提效增收的本质诉求?

01.当“堆人”开始失效

任何一个行业的变革与进步,都是在解决难题的过程中催生的。

在经济放缓的大背景下,国内企业正在面临双重挑战。

于外,经济增速放缓,行业内卷加剧和投融资减少导致利润降低;于内,员工目标感差异大,重视个人与局部利益,使得管理效率难以提升。

尤其对于零售业、制造业、服务业等劳动密集型产业来说,增长乏力的困境已经实打实反映在统计数据上。

国家统计局数据显示,2024 年 1-8 月份,全国规模以上工业企业实现利润总额 46527.3 亿元,同比增长 0.5%;2023 年,规模以上纺织业、服装服饰业增加值增速分别为-0.6%、-7.6%。此外,自 2023 年四季度以来,中国社会消费品零售总额增速放缓,上半年社会零售总额累计同比增长 3.7%,居民消费需求有待进一步释放。

这些数据无不说明着一个严峻的现实:对很多企业而言,躺着赚钱,靠人管理,靠人治理的时代已经过去了。

利润高的时候,企业靠堆人就可以解决很多问题;但当利润收缩不足以支撑企业继续堆人时,就需要通过优化绩效考核流程等更加科学的管理手段,来实现精细化管理。

02.企业呼唤全面绩效

如今面对越来越激烈的市场竞争,企业管理者往往要一手抓业绩,一手抓管理。

而“绩效管理”,正是链接外部业绩表现和内部管理效率的关键纽带。

然而,传统的绩效管理方式,已经无法适应今天快速变化的企业需求。例如很多企业和职场人可能都发现:个人绩效达成了,但公司业绩目标却并没有实现。这是为什么?

造成这种“错位”的核心原因,其实就是传统绩效考核的失灵。

首先,在绩效制定阶段,传统的绩效考核方式容错率较低,非黑即白的绩效考核桎梏了员工的冒险精神,员工害怕犯错而不敢制定具有挑战性的目标,甚至出现内部相互拆台,只顾各自利益的恶性竞争,以至于忽视了企业的整体利益和长期目标。

其次,在执行阶段,绩效指标往往是自上而下指派,考核方式也比较单一且割裂,员工缺乏对工作的价值感知。

显然,传统的绩效管理方式亟待更新。正如利唐 i 人事联合创始人 &副总经理魏大伟所言:“今天,企业需要更先进的绩效管理理念来实现业绩增长。”

想真正实现这一点,企业绩效管理就要向“全面绩效”升级。

03.什么是“全面绩效”?

“全面绩效”是利唐 i 人事提出的一套管理理念与产品矩阵,它不再局限于绩效考核本身,而是一套完整的绩效战略管理框架。

作为 HR SaaS 的典型代表企业,自 2015 年成立以来,i 人事已经服务了大量劳动密集型企业。其中,规模以上连锁服务类企业,覆盖约 1000 家;新型制造业覆盖芯片、医药、汽车零部件等企业约 300 家;头部和上市公司总数超过 1000 家。

正是基于长期以来对大量客户痛点的洞察,才让 i 人事在今天提出了全面绩效。

在 i 人事的定义中,“全面绩效”是以战略为导向的可持续绩效管理,强调敏捷化、高层参与和数字化技术集合,以推动商业目标的达成。

全面绩效的核心目标,是通过人力资源管理、业务运营和数字化手段,基于“全面战略、全维度、全过程、全方位应用”的战略目标,最终提升企业业绩。

其中,数字化技术作为基础设施,不仅提升企业运营效率,也是战略执行过程中的关键工具。通过数字化手段,企业能够将战略目标分解成具体的执行计划,实时监控各项关键指标,确保目标的精准落实。

「ToB 行业头条」的观察中,对比传统绩效,i 人事提出的“全面绩效”有三大核心优势:

1.从静态到动态,即绩效制定和执行过程能够跟随公司的人员构成、组织架构以及业务目标灵活调整,并通过数字化管理工具实现对绩效管理的全过程、敏捷化支持。

2.从局部到整体,即绩效考核最终可以服务于公司的业绩目标,与全员建立共识,实现个人绩效、团队绩效与企业业绩的协同共进。

3.从短期到长期,即能够将绩效管理融入企业的长期战略中,提升员工的工作能力与创造力,从而帮助公司提升业绩目标。

全面绩效的理念固然符合今天企业对精细化管理的需求。但在推进“全面绩效”实际落地的过程中,i 人事也处理了一系列难题。

首先,管理人员对于绩效管理的认同度和重视度不够,缺少顶层设计;其次,在执行绩效考核的过程中,HR 缺少基础的方法论以及敏捷化的数字化管理工具;最后,不同企业、不同业务部门的绩效管理需求都不同,需要在定制化需求与标准化产品间找到平衡点。

对此,利唐 i 人事已经摸索出一套用标准化产品满足客户定制化需求的方法论。

具体来看,i 人事对企业管理的诉求抽象化,形成四个管理层级,分别是 HR 系统,智慧绩效、业务绩效以及 AI 数据分析与管理驾驶舱,用来支撑企业的全面绩效落地。

HR 系统用于人力资源管理中的事务性管理,如组织人事、考勤、薪酬等;智慧绩效用于绩效考核过程的智能化管理,包括目标对齐、指标设定、绩效核算等过程;业务绩效则是 i 人事 7.0 的一项核心能力,面向企业的经营目标,将人员绩效与企业业绩的数据联动,从而支撑企业实现业绩目标;数据分析和管理驾驶舱用于整个绩效管理的可视化,实现即时绩效核算、即时员工激励的特征。

为适应不同业务条线与职能的特点,利唐 i 人事 7.0 版解决方案支持企业将 KPI、OKR,360 评价,MBO 等多种考核方式,客户可以根据自己的需求,自由调用、组装不同功能的模块,制定企业自己的考核制度,做到“因企制宜”。

同时,针对企业对绩效管理认知不足的问题,i 人事也将“全面绩效”理念融入了 i 人事 7.0 系统的工作流中,从而让企业在使用系统时,无形中提高了对绩效管理的认知,并形成方法论。

例如,i 人事 7.0 中会在每个绩效考核节点临近时设置自动提醒,督促客户完成定期复盘、更新目标和任务规划。“相当于我们用一些工程化的方式,将全面绩效理念通过我们的系统传播给客户。”利唐 i 人事联合创始人 &CTO 王景飞表示。

前文提到的罗莱智家生态,就是在全面绩效管理理念与 i 人事 7.0 产品矩阵的支持下,实现了业务提效。

对 HRBP 而言,日常工作的复杂性大大降低:由于罗莱智家生态采用“多业态、多品牌、多渠道”的运营模式,HRBP 每个月收集各部门考核数据是一个庞大的工程,而引入 i 人事 7.0 系统后,HRBP 能够在系统中直观看到各部门实时的绩效考核进展,与业务部门共同商讨业绩提升方法;而对员工而言,每位员工都能在系统中实时查看自己的绩效得分,让自己的工作更有目标感,进而针对性地完善自己的绩效表现。

04.打通“本、效、业”的内循环

在「ToB 行业头条」看来,业绩,是每家企业最朴素、最根本的需求;而精细化管理是服务于这一诉求的有力手段。

全面绩效管理最本质的价值在于,从“人”的视角出发,真正打通“本、业、效”的内循环,实现精细化管理的基础上,真正助力企业“降本、提效、增收”。

而“降本、提效、增收”,正是今天所有企业主都高度关注的业务目标。

其中,“降本”可进一步拓展为“控本+合规”。

对于劳动力密集型行业而言,无论消费类还是制造类,都具备多区域、多业态、高流动率等特征,在此背景下,用工成本和风险管控已经成为水和空气一样的基础管理诉求。

编制控制是人力资源控本最初的起点。传统的编制安排大多按部门、岗位或级别管控,但对于劳动密集型产业而言,有很多进阶诉求,例如招人地点不同,可能导致用工成本出现 20-30%的差别。

为此,i 人事提供了一套多维编制控制能力,并在此基础上围绕“入、离、调、转”各环节都提供了一系列能力。例如,i 人事针对不同岗位提供入职模板;对于一些连锁门店,i 人事还提供跨区黑名单,降低风险人员的跨区调岗带来的额外成本。

在这套能力之上,“客户可以把时间投入到业务本身,专注于提高业务,人事的事情交给 i 人事就好了。”王景飞表示。

“提效”可拓展为“管理+提效”,即通过一系列灵活管理,做到动态提效,为 HR 管理赋能。

在餐饮行业,人力资源管理成本控制在整个运营成本中占比达 13-15%,还有很大提效空间;对于一些服务业、连锁企业而言,每到发薪时间,HR 需要从各地收集运营数据、考勤数据核算薪资,核算后还需不断校准,校准过程中又会出现一系列动态变化的数据,容易出错。

为提高 HR 的管理效率,i 人事提供了一系列能力。例如事前事中管控,将管理行为分散在日常工作中,使得一家在全国有 300 多个门店的客户,在 12 个小时内完成全国考勤数据的计算。i 人事通过一系列手段,让人力资源管理发生在平时,在系统中实现弹性、柔性管理,从而提升人力资源管理效率。

“增收”可拓展为“业务+绩效”。人力资源的本质就是为业务提效,最终服务于业务成功。

在这个过程中,因企制宜的考核方式,是非常重要的手段。

i 人事面向客户特征、不同的考核周期、考核要求、考核指标以及不同的考核数据来源,为客户制定差异化考核方案。例如,对于制造业的连锁门店而言,门店员工适合 KPI 考核,但门店店长作为管理人员,更适合用 OKR 或 OKR+KPI 的方式考核。

为此,i 人事设置了多级目标对齐、双轨制、主客观协同、定性定量协同等一系列方案,让客户自主、灵活地选择合适的考核方式。在这套模式的基础上,i 人事还提供了看板功能,将整个考核过程实时、可视化呈现。

整体来看,i 人事在全面绩效管理理念的基础上,从本、效、业的角度切入,打通三者的内循环,真正实现因企制宜的绩效管理。

事实上,近年来不少声音都在唱衰 HR SaaS,认为 HR SaaS 产品同质化严重,除了一些自动化工具,并未真正提升管理效率和员工满意度。而 i 人事的“全面绩效”理念快速落地,正是对这种唱衰论的有力回应。

王景飞告诉「ToB 行业头条」“全面绩效理念,实则服务于 i 人事长期坚持的根本理念,就是要做懂业务的 HR 系统。懂业务的 HR 系统聚焦于企业成功,而非单纯的企业管理。”

换言之,优秀的 HR SaaS 系统,是支撑企业增长的关键指标。当“全面绩效”的理念真正深入各行各业,i 人事系统或许会成为每一家优秀企业的必需品。

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