关于技术团队的考核

团队基本情况

20 人以内的产品技术团队，是一个完整的互联网团队单元，有产品，设计， 测试，开发，运维人员。

公司的业务是面向 B 端客户提供服务，为其提供一站式的付费会员解决方案。

产品在接入形式上， 提供 API，SDK， H5，小程序等 4 种接入方式，我们做的是一个类 SaaS 系统，系统在我们这边集中维护。

技术团队的几个主要工作：系统升级迭代， 和客户技术对接，内部工具平台开发等

经历的三个阶段

我们对技术人员的考核经历了三个阶段。

【第一阶段】

刚开始，人员极少，技术团队在 5~8 个人以内，大家每天朝夕相处，基本吼一声就开始干活，公司也在早期，业务规模也较小，那时候没什么考核，到年终了，看大家的情况，拿出一部分盈利，分下奖金。这时候，大家并没有拉开距离，有点吃大锅饭的感觉。 也没什么量化的数据，全凭主观判断。 不过基本上也没什么问题，大家的干劲也都比较足。 事实上，我们也是觉得团队这个阶段的考核也没必要搞的那么复杂，怎么高效怎么来。

【第二阶段】

过了 2 年， 人员翻倍了，每个岗位也都有至少两人，公司的业务也比较成形了，有比较稳定的盈利。要做的事情，也比之前的更加复杂一些，分工也更细了点。 感觉不能吃大锅饭了，另外也需要树立标杆，激励优秀员工， 因此一定的考核指标，来引导大家，只是开始设立考核制度，分 S,A,B,C 四个考核等级。 S 是超出预期，A 是优秀，B 是符合预期， C 是不合格。 所有的等级都不做强制分布，但是有一定比例分布范围建议。每个季度评一次。

【第三阶段】

今年开始尝试， 在原有的绩效考核基础上， 引入 OKR 目标管理。 原来的绩效管理也有一定问题，就是慢慢的，就是大家的目标有时候不一致，没有一个统一的牵引力。 而且做的事情，慢慢的没有太多挑战性。 正好我们接触和了解了 OKR，因此希望 OKR 这个管理工具能够帮助我们解决这样的问题。OKR 不作为考核工具，而作为目标管理工具，其产出，作为重要的绩效考核参考。

可能还会有第四阶段，第五阶段， 我们也还在探索之中。无论是 OKR，还是 KPI， 还是其它形形色色的绩效工具，都只是工具而已。更重要的是要结合公司的所处阶段，公司的业务情况，团队规模等，来制定适合自己的绩效考核制度。另外我也比较认可一个朋友的忠告：绩效考核制度不要费心费力做创新，用现成验证过的成熟工具，再针对公司的自身情况做裁剪。

考核的两个目的

1. 激励优秀员工，让优秀员工和普通员工的激励拉开距离

2. 让团队的能力能够更快更好的驱动业务增长

考核的三个关注点

1. 业务交付： 关注响应速度，项目延期情况， 通过项目看板，可以跟踪

2. 质量保障： bug 率，故障率，代码质量， 通过代码库， Code Review， 测试报告等可以跟踪

3. 额外的加分项： 技术分享，知识沉淀，平时工作态度等，通过知识库，平时的沟通可以跟踪

一些新的探索

近期和 TGO 的大佬们做了一些交流，受到启发，接下来也许也会选择性的做一些探索，不过还需要深入了解和交流， 这里先做 Mark。

• 关注项目质量，可以做一些收集一些量化指标， 做 SLA 量化，收集的反馈可以可以来自用户反馈，心跳检测等

• 把 Bug 作为一个减分项，根据 Bug 分级扣分

• 引入 OKR 和敏捷教练，关注交付，摇旗呐喊，营造氛围

• 按敏捷小组来考核，以小组为单位进行评估，避免相互甩锅

• 关注价值观的打分

• 引入期权作为激励方式