DevOps｜中式土味 OKR 与绩效考核落地与实践

作者：laofo

2023-06-20
北京
本文字数：1880 字
阅读完需：约 6 分钟

昨天一个小伙伴和我讨论了一下 OKR 和绩效管理，所以这次想简单明了地说下在中国怎么做比较合适，很多高大上的理论无法落地也是空中楼阁。

首先说一些，我个人的理解

道德品质和能力素质决定了一个人的职位行为
职位行为决定了业务结果
不同级别/工作性质的人员，绩效考核应该有不同权重组合
团队管理者的绩效不得高于团队的绩效

在组织层级中，基层一线小伙伴不但要看功劳，还要看苦劳，而职级越高则越是要看业务结果。到管理层这个级别，这个时候苦劳意义已经不大。因为对于基层一线小伙伴来说，有些功劳（业务结果），不是说自身具备了道德品质和能力素质就能拿到的。功劳和苦劳并重，这也是对基层一线小伙伴的一种保护，因为很多时候基层一线小伙伴只是执行者，无法决策，不能因为事情没做成，就一点收成也没有。

例子 1：小伙子辛辛苦苦干一年，快要出活的时候，业务调整，项目不做了。这个时候你说小伙子绩效不好，这是不太合适的。

例子 2: 管理层早 8 晚 12 点，咔咔的加班，结果一年多业务带黄了，这样的苦劳对公司没啥意义。

基层一线小伙伴看职业行为+业务结果
中层管理者主要要看能力+业务结果
管理层主要看业务结果

OKR 和绩效是一回事么？在一个系统中评定？

不是的，OKR 有 OKR 系统，绩效有专门的绩效系统，采用的 360 度评价考核，主要考核的是上下左右对你的工作认可，当然上占据的比重会大。

OKR 是否关联绩效？

关联。我的中式土味做法是把 OKR 直接转化成绩效考核中最重要的一部分，比如 70%，同时加上一些企业文化、团队培养、技术分享，这样大家在完成 OKR 的同时，其实把自己绩效的主要考核部分也就完成了。

如果 OKR 不与绩效挂钩，就会产生你让我做的和最后考核我的不一致这个问题，这对一线员工来说，对积极性的影响比较大。你让我干的我都干了，然后你拿一个从来没有跟我说的指标考核我？但是对非一线员工，其实 360 度考核影响得更大，因为已经不能仅仅通过你每天的日常工作衡量你的贡献了。

OKR 与绩效考核啥关系？

OKR 的达成与否主要涉及业务结果中可以量化的指标。有些不能量化的工作也可以是 OKR 的目标之一，但是如果想在绩效考核中体现，容易产生理解偏差。

OKR 与绩效考核挂钩后会出现设置 OKR 讨价还价？怎么解决？

是的，OKR 和绩效挂钩后会出现这个问题。为了拿到好绩效，OKR 都不会设置成「踮着脚能够到的目标」，多数会设置成「正好能完成」，这个时候在和团队每个人去聊的时候，还是期望他们能设置的高一点。至少他们设置的高一点，在我这里印象分提高不少。

OKR 的设定是自上而下，从上到下一层层去设置。上级设定完成 10 个功能，那么下级 9 个人的团队就要能至少完成 10 个功能，还要有其他贡献；如果 9 个人每个人设置完成 1 个功能，那么 TL /团队的目标就是完不成的。团队每个人的目标要能有力支撑 TL 也就是团队整体的目标，如果没有拆解下去，那么就是 TL 的问题，也就是团队的问题。O 一定要拆解下去，否则更大老板的 O 就完不成了。当然 OKR 也不是一成不变，是可以根据实际情况更新的。