前言

我从什么都不会的面试官，到现在基本能为企业挑选合适的人才。筛选过的简历几千份，面试过的候选人至少几百人，候选人的身份从学生到总监。在此，从候选人及面试官的角度去分析，候选人与企业是如何匹配上。



招聘需求



候选人跟技术面试的面试官聊的不错，为什么老板面完之后，就没了消息？



为大家简单介绍招聘需求的类型后就清楚了。



招聘需求类型



招聘其实与其他工作一样，都是有需求才会展开工作。需求来源主要是：自提需求，老板需求。



• 自提需求：工作需求及要求不断增长的情况下，目前人员技能不能满足要求，工作量过于饱和，不能跟上工作需求。身为有招聘权的管理者通过招聘来解决当前问题。

• 老板需求：可以理解为老板的【自提需求】，但招聘大部分决策权会放由招聘的面试官决定。



以上两种的情况的根本区别：【老板需求】的需求人与面试官不是同一个人，在招聘的要求上，会出现偏差。最经典的 case ：面试官通过 10 个人，到了老板面试后，一个人都没有通过。前几面的面试官主要都在看技术层面，没有从老板的角度综合考虑候选人是否合适，所以导致终面通过率不高。所以为什么有时候见了老板经常没了下文。



简历筛选



候选人海投了 10 个公司，为什么连一次面试机会都没有收到？



虽然招聘软件中有各式各样的岗位信息，但是有些不一定是当前的招聘需求。有时因为 HR 太忙，没有及时下线之前的招聘需求。



筛选流程



如果是当前的招聘需求，即会进入 HR 的法眼中。后续流程如何筛选呢？下面继续为大家介绍。



如何筛选



大部分公司的历筛选流程是 HR -> 面试官，不排除有一些中小型或者创业公司，直接是面试官筛选简历，有一些没有大厂，双一流背景的候选人，在中小型或者创业公司能取得面试和 offer 的机会也相对较高也是有一定原因。



HR



主要工作是：按照公司或者面试官要求，识别一些可供面试官挑选的简历，具体维度：



• 学历

• 公司背景

• 工作年限

• 当前岗位

• 负责的事情



大概以以上维度与用人部门当前招聘需求匹配，选择合适的候选人供面试官挑选，降低面试官筛选时间与成本。



面试官



以我为例，筛选简历时，看的维度与 HR 差不多，不过有一些不一样。



每一份简历从我点开到关闭，最多不超过两分钟。所以有技术/数据特点的简历更能吸引我的注意力，但以事实为根据，不能夸大数据。以下有几个例子大家可以参考：



技术特点



*Good case*



在公司 AI 部任职，从事过大数据，NLP 相关开发。负责过的产品有：xx 大脑，xx 地图，其中最有代表性的是 XX 大脑中的 xx 算法。使用该算法后，xx 精确度比原来提高了 10 倍。



*Bad case*



在公司 AI 部任职，从事过大数据，NLP 相关开发。负责过的产品有：xx 大脑，xx 地图，使用 hadoop、hive、xxx 框架、balabala....



数据特点



*Good case*



在公司 xx 业务部任职，从事过高并发，分布式相关开发。负责业务有：xx 业务，zz 业务。其中xx 业务经历过 yyyy 年大促，日峰值 QPS 为 xxxxx，日总 PV 为 xxxxx 亿，年度可用率为 99.99%。



*Bad case*



在公司 xx 业务部任职，负责业务有：xx 业务，zz 业务。使用技术：spring 全家桶、SSM 框架、jsp、balabala.....



技术面试



在各大技术类型网站上都有一些面试题或者答案，如：Github、juejim、segmentfault等。在这里我就不详述。在这里介绍的是技术面试中，面试官主要对候选人考察的点。



架构能力



对高职级的候选人，会考察架构能力，主要是通过分析目前系统或者项目的架构。考察候选人对架构/选型/组件的了解的深入程度。以数据为客观依据，分析项目架构的合理性、可提升与可优化的点。



架构能力主要考察的是候选人的业务抽象能力。



基础技术



考察的维度主要有以下几点：



• 语言基础：java 或者 Golang 等。

• 计算机基础：CPU 调度策略，计算机内存的分配方式等。

• 网络基础：http 原理、https 加密过程、TCP 数据传输过程、网络中如何控制传输数据大小、沾包问题等。

• 数据库基础：数据库类型及应用场景、数据库选型、索引类型、SQL 如何优化、如何写出高效的 SQL 等。

• 缓存基础：缓存组件及应用场景、缓存选型、缓存组件原理：包括主从同步、集群、数据分片的实现方式等。

• 算法基础：leetcode 上有不少题目，在这里就不过多介绍。



基础技术主要考察的是候选人的技术深度，遇到一些普遍问题的解决方案。如不能达到招聘需求，培养成本有多高。



沟通能力



通过整个面试的交流，通过口头表达，书面表达与肢体表达，能将目前所做的事情和自己懂的技术分析清楚及正确的传达给面试官。面试官即能判断出候选人的沟通能力是否到位。



PS



有一些候选人会存在一些疑惑



1. 跟技术面试官聊的技术问题挺简单，聊得挺好，怎么就没有一下面的通知呢？根本原因在于在面试过程中的问题通常是由浅到深。面试官问的一些简单问题，候选人表达的答案，并不是想要的答案。所以并不会进入深层的阶段。

2. 对于技术面试官的提问，最好一下就能猜出其问题考察的点。答案回答到点上，切记不要喋喋不休，让面试官连插话的机会都没有，这样的面试很容易就会被面试官留下不好的印象。



老板面试



老板面试其实相对简单，也有一些挺复杂的。大概介绍一下考察的点。



1. 与 HR 筛选简历的维度相似

2. 性格

3. 沟通能力

4. 成本（这是老板最要考虑的点）



对，没错，老板最看重的，就是给你多少钱。



按优先级排序：4 > 3 > 2 > 1。



也不排除有一些懂技术的老板，会针对候选人的简历聊一些深入的技术或者架构。



面试结束



面试结束后，可以适当感谢一下面试官的辛勤付出，可以让面试官留下一个好的印象。离开面试现场后，调整好自己的心态。因为面试是一个双向选择的过程，不要因为某一次的面试没有获取到 offer 而否定自己。毕竟没能获得 offer 的原因有很多。



除了面试官要感谢，我建议还需要感谢与你沟通的 HR。因为除了你父母，老婆之外，HR 就是这个世界上最希望你成功的人。而且一次合作不成功，不代表以后合作不成功。我还记得 4 年前面试某大厂时，HR 给我发了 offer，因 offer 不太满意，没有加入。但是通过那次，我与那位 HR 小姐姐保持了长久的联系，后来终于成为了同事。



结语



回顾了成为了面试官这么多年的心路历程与经验总结。面试官是候选人了解企业的第一道桥梁，同时也是为企业发展选择重要人才的工具人。