能上能下

我是 70 后，最近一直在琢磨的一件事就是团队里 90 后越来越多，怎么管理这些 90 后，能让他们在管理的约束下能更优异更能和团队融合在一起，认可团队并有自我的空间。这个想法昨天特别被激发出来，所以插队做今天的主题说一下

起因是昨天和一个 90 后同事沟通，说起来他下面的一个 leader。这个 leader 属于被提拔的，最初是开发岗，现在带着一个 8 个人的 team。沟通的内容是这个 leader 的一个说法：他们服务器资源不足，要增加资源了。增加资源以后，现在的很多需求，很多问题都会解决了，不存在了。这个 leader 归 90 后同事管。其实我们对这句话的想法是一致的，如果所有的问题都通过增加资源解决，那说明工作的深度还是不够。

争议在后续，我提议如果这个 leader 不能改变思路，还是一直这样，就考虑让他回归到开发岗，不再做管理岗。90 后的同事说这样不好，会让人心寒。这个观点和我的想法差异是巨大的。我不知道是否 90 后都会这么想还是我片面的以偏概全了。我很担心我的想法和做法不被年轻一代人所认可，更遑论喜欢了。如果真的不同意我的想法，那我很多的工作安排都变成了职级差距带来的任务。这样的即使任务完成了，那也是没达到最佳状态。就好像说没有灵魂的音乐一样，完成了所有的节拍，但是没有了情感。

回到上面提及的争议本身，我还是坚持我的观点，人员一定要能上能下（好像有人说 ZF 体系就缺乏这个机制，所以效率低）。比当前岗位做的好的，就要往上走。如果在当前位置做的不好，就要下。这个特别说的是管理岗位的，技术是个积累的过程，不存在上上下下的反复。管理则不然。技术人员做的比较好提升为管理岗是个很常见的做法，但是不代表技术做的好的人管理也能做的好。提升为管理岗以后，如果不能适应管理岗，就应该回归到技术岗。只能上不能下，会让更优秀的人机会，没有公平性。更为重要的是整个团队的工作成果都会收到影响。从管理岗下到技术岗，如果会让成员有心寒的感觉，那问题就更严重了，团队成员的想法都出现了大面积的偏差，就是选人用人的根本都出问题了。

其实，这个问题本身可能就是个悖论，技术岗到管理岗，只是岗位和工作重心不一样而已。怎么会有上和下。

周一还是要采购服务器。