Deel 创始人自述销售管理：大中小客户差异化、中美两风格、All hands 和 Connect 机制

全球人力资源服务商 Deel，2019 年创立，在 3 年内 ARR 就达到了 1 亿美元的规模，增长曲线陡峭程度超过 Slack，Shopify，Twilio 等，有 8000 多家企业在使用 Deel 的服务，包括 Coinbase、Shopify、Dropbox。 

我在 「极致 TO B」视频号中， 为你放置了这家公司两位创始人的自述视频，并查看了国内的两篇报道，这是梳理的几个关键点：‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍ 

1、2019 年 1 月 Deel 成立，他们 花了很多时间去调研企业，了解他们对于远程办公的态度以及痛 点 ， 意识到这是一个非常大的市场。2019 年 4 月，Deel 第一款产品上线，之后经过多次打磨。 

2、Deel 致力解决全球化企业的合规和全球支付（Global Payroll）问题。他们为想要快速拓展全球市场的公司，提供合规、支付、薪酬、税务等解决方案。例如某家企业原本在东南亚市场布局，现在想要快速拓展到拉丁美洲，但在巴西还没有成立公司，可以 先通过 Deel 巴西公司雇佣员工，即 EOR（名义雇主）。 

3、Deel 团队从最早 10 个人，发展到现在超 1300 人，分布在 80 多个国家。Deel 没有总部，以纯线上模式办公，我平时主要 base 在西雅图，另一位联创 Alex Bouaziz 主要 base 在欧洲。公司前 400 号员工我都通过线上做了面试，团队的文化和价值观是比较一致的。 

Deel 从成立第一天就明确是一家国际化的公司，而不是专注美国市场。 

4、 他们非常认同远程办公模式， 因为节约了很多时间和成本，也帮助我们在雇佣人才方面增加了很多的可能性，提高了雇佣的速度，更高效地把人才聚合在一起。 

5、 Deel 的销售团队，会根据不同客户类型做匹配，并使用不同策略去服务客户。针对小型企业，走快速路线；中型企业和大型企业会在当地配置销售负责人和销售团队，也会有相应的渠道合作方。 

6、在人才配置上，Deel 会根据第一梯队（Tier1）还是第二梯队（Tier2）的市场，去采取不同的策略。 对于市场潜力大的 Tier1 地区，我们会雇佣更多的市场、活动、销售人员，例如目前在欧洲有近 100 人的销售团队。Tier1 市场的销售负责人，我们倾向在当地招人，候选人画像往往有大公司和小公司的履历，也可以组建一支团队，对于当地的渠道和客户有比较丰富的资源。 

在招聘时他们注重两点。如果候选人能力基本都符合要求，我经常问的问题是：你的期望是什么，未来的职业规划是什么，加入我们希望得到什么？通过回答就可以知道，Deel 的平台和做的事情能否满足他的期望值，能不能共同成长。 

7、另外对于销售来说，非常重视是否有 数据分析的能力 。基于数据分析再去做战略性的发展是非常重要的。销售如果没有数据分析能力，可能会是一个灾难。 

8、Deel 现在有两种管理模式。 一种是所谓“美国式”的，就是“你很好”“你很棒”“You can do it”， 屡试不爽。还有一种方式，如果销售要求很多的资源， 我们会用更“中国”的方式说，“你必须要完成”。 即制定非常明确的指标，给到他们非常明确的 budget，细致到雇佣什么样的人、工资是多少、这个人需要怎样的支持等等。如果有一个可分析的模型，基本到了年底去看团队的表现，一般是符合预期的。

其实两种沟通方式背后，核心是要在销售团队擅长的事情上给到更大的权利，他们有渠道、了解客户、懂得如何采取合适的销售策略，那我们一定要支持他； 但如果他说“我只有有了这些钱才能去产生什么结果”，那么我们就要非常细致地去看投入产出比。 

9、Deel 也设计了内部的 Connect 机制，让员工每个星期有差不多 30 分钟的时间，去和不同区域、不同部门的员工做交流，更加了解对方。 

此外每两周我们会有一次 All Hands （全员会），CEO 会同步公司的进程，在会议上也会请不同国家的人介绍当地的文化和习俗。这样就让员工了解大家是在一个特别多元化的氛围之中，你的想法也要多元化和国际化，非常开放地和不同文化背景的同事共事。 

10、目前看 Deel 团队的流动性比较低，以销售团队为例，没有销售主动离职的先例。因为我们 非常注重前期筛选 ，注重员工的自身价值，给到他们自我发展的平台，能够和公司一起成长，同时给予团队自主空间和更多的培训。这些对于员工来说是非常重要的。 

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