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技术人员加薪二三事

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南方
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发布于: 2020 年 05 月 03 日
技术人员加薪二三事

契子

2020 年,或许发生什么事情都不算怪事。


前几天和 HR 闲聊,聊到了最近工作上的一个共同的感受,今年和兄弟们聊薪资的过程都有点坎坷,主要是一些小伙伴的加薪诉求的强度和加薪的幅度,超过了我们的预期。我本以为是自己所在产品部门去年效益不佳导致的结果,现在看来并不止这一个原因。


趁着休假,我搜了一圈新闻和数据,疫情背景下今年“金三银四跳槽季”相关话题比往常要少,媒体新闻上更多曝光的是让人心情更为沉重的失业潮,但话题少,并不意味着想要跳槽的人少了:据 58 同城的《2020 年就业趋势调研报告》显示,此次疫情结束后,将有 33.8%的职场人计划改变工作状态;然而,另一份来自艾媒咨询发布的《2020 年中国创业就业市场调查问卷》显示,春节后三周的就业市场招聘需求较同期却降低了 34%。


这两个数据放在一起,隐隐感受到,这呈现出来的趋势或许是:疫情引发的员工不安全感,无法在招聘市场上得到满足,部分压力已经转移到公司内部的加薪上了。这个还不够扎实的推测,却让我起了一些兴头,回想起了自己在给兄弟们“加薪”的这个事上,犯过的几个记忆深刻的典型错误。

曾经犯过的错误

慎重对待职场新人的第一次加薪

这个错误,发生在刚被任命到一个小管理层职位的时候,也就是,刚能给小伙伴们定加薪额度的时候。


当时,团队里有个刚毕业的小伙伴 A。因为入职时的预期较低,所以他的薪资比市场水平要低。第一次调薪的时候,加薪幅度也就略高一些,把他拉回到行业的正常水平。但这次略高的幅度,却对后续一次加薪工作造成了实际困难。


一方面,尽管公司有着公开透明的加薪标准,但和大厂那些类目繁多的加薪条件进行对比,还是劣势。因此,不止在 A 眼里,其实在大部分的员工眼里,明文的加薪条件可能只是及格线的标准。他们愿意相信破格加薪,大概率会发生在自身上,更何况是小 A 这样已经破格过一次的。


另一方面,对于大部分的职场新人,薪资涨幅的影响力是会远大于其他福利。在收入有限的情况下,一定的工资涨幅就能明显带给他生活上的变化,这点他们感触很直接——如今的消费市场中,工资涨一千,他们就会“如愿以偿”的给自己换手机、换电脑、出国游等等。或许有些人觉得浮躁,但这的确是年轻人的生活方式。


这两点的共同作用下,第二次的加薪不出意料的经历了曲折的过程,添加了团队的管理工作:我花费了更多的时间进行沟通,和 A 也和 HR、和自己的上级沟通,很多时间是在平衡 A 的预期和公司的支出上。结果虽然是稳住了 A,但基本可以肯定,对 A 来说,第二次的加薪实际并没有起到激励的效果。


这件事情,于我而言,最大的触动点就是,加薪这个事,绝不能单一维度来看。第一次加薪幅度高,在员工利益的维度上是好事,但它却一定程度上破坏了公司的加薪制度,使得第二次加薪过程中,需要付出更多才能获得理想的效果。在大公司里面,如上的第一次加薪操作或许并不成问题,因为加薪操作是他们在管理上的优势。但在中小公司里面就未必了,小的技术团队在管理上优势通常是:职业的横向能力扩展和提升,有更多的参与决策的机会。因此,我的第一次加薪操作,错就错在了全局观不够,在一个时机中,给与了 A 一个和公司整体发展相反的激励。


加薪是激励,也是谈判

再来分享一个故事,当然,也是事故。


彼时,公司的规章制度有了明确的体系,采用“技术-管理”双轨道制,员工福利制度也相对完善起来。加薪的细则,由 HR 牵头各部门老大进行了一番重点的设计,有了一套好操作上手的流程规定。薪资除了和行业对齐外,还根据公司每个业务的特性,针对岗位也定了一轮薪资基准;最后落实了岗位的一些关键绩效考核,这也为细节操作提供了一定的数据支持。


至此,团队中的加薪操作,只需三四月份推进“主动加薪”流程就好。HR 主导的这次调整和细化,对我们这些忙在一线上的技术管理来说,真是个很好的措施,省事省心不少。谈薪这件事情,从此就可以敞开来谈,作为中层管理者,无疑是规则越透明压力越少,尤其是对我们这种技术管理者,直来直往的行事,让人觉得清爽。


第一年进展顺利,团队中也呈现出不错的激励效果。但在这种背景下,B,一个工作能力和态度都优异的小伙子。虽然工作经历三年不到,但其展示出了一些优质的潜力,因此,在进行一轮较大的迭代开发时,将一个核心业务交由他开发,或许是挑战过高,连续高强度的加班导致的压力过大,这个业务开发进行到关键时候,他提出了加薪。


这是一个足够微妙的时间点,提出了一个完全没有理由拒绝的加薪请求。但事后想来,我认为它始终还是自己认知有所欠缺的结果,我不仅是没有考虑到 B 会在开发过程中提加薪,也忽略了对小伙伴们在加薪之外的激励手段——此事之后,我都在大项目大迭代的执行前,尽量先为小伙伴们争取项目奖金,因为这样做,可有效杜绝 B 的这类情况发生。


实际上,在这个非调薪时期给 B 完成加薪的过程中,公司内部一层层繁琐的审批流程,让我深刻的感受到:加薪始终是一个谈判,不要以为明牌玩就可以高枕无忧了。这不是说 B 这样做是有问题的,而是这件事情它暴露了,我并不能完整扎实的管理好小伙伴们的预期,更没有在团队事务上提前做到足够的激励;而 HR 所定制的薪资制度,它的另一面,其实是根据公司经营状况,而进行的必要的成本控制和风险管理手段。


因此,综合来看,对于技术人员,加薪是管理者使用的最重要的激励手段。但把所有的努力和希望都放在加薪上,那么你也会在加薪这场“谈判”中付出代价。按公司标准行事,可能是你行使加薪权的最低的一个管理标准。只有激励的成效,才是核心的检验标准,专注于激励,才能因时因地的采取正确的行动,包括如何加薪。


加薪也不是万能的

最后一个故事,主角 C 最终离开了公司,离开了一起奋战多年的团队。


这件几年前的往事说起来,心里还是有点心酸。C 的技术能力很强,属于悟性高的那一类,大学还没有毕业就在公司里面做实习生,也一直在团队里面负责客户端相关工作的开发,从一开始的打打下手,到后面的独挑大梁,最后,一个人负责了整个客户端的框架设计,就这样兢兢业业的做了五六年,他负责的系统已经支撑了好几个项目的运转。


对于这样的技术人才,给予不只是行业顶尖的薪酬,也包括了子公司的期权,总公司的股票;在职业选择上,公司也敞开更多的发展方向和可能性。但随着移动互联网的大潮来临,带给了他更多技术上的追求目标。于是他提出了离职的倾向,中间拖拖拉拉大半年,加薪升职都用上了,但最终还是离职去了大厂,去做更为底层的业务开发。


尽管对此事已有些心理准备,但每次回想起来,总还是觉得有遗憾。当然更重要的是,经过这次事情,让我深刻体会到的一点是,公司作为一个商业盈利机构,对技术追求的态度是不可能没有成本底线的;技术人员,在自身职业追求上,可能必然会有一天和公司,和团队分道扬镳。作为公司任命的管理者,在该放手的时候,应该干净利落。

总结

啰啰嗦嗦了一堆,可能真正干货也只有那么一两句话,甚至那一两句也禁不起更多的推敲。这可能就是管理工作的常态,事情往往具备多面。不同的环境下,不同的语境中,加薪可能只是一个简单的事务,它也可能是全盘管理中的重要一环。


就我自己来说,得到的一点体会是:每一个技术员工,他的薪资上的态度,可能是最能反映他所拥有的价值观,而他的价值观,将如何和团队的价值观相匹配、影响,管理者是应当有所觉察,并给予良性的反馈。这是一个初心,坚持不变,中间会犯错,会有曲折,会有技巧,会有手段,会有套路,也会有疲倦,但这个本心,会带给你的战友,好友与知己。

发布于: 2020 年 05 月 03 日阅读数: 437
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正襟端坐,偶尔疯癫。 2018.01.07 加入

程序员。

评论 (3 条评论)

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读下来似乎都能感觉到事情发生当时的各种情绪
2020 年 06 月 02 日 15:21
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哈哈,多谢多谢,我理解为这是一种夸奖,不过表达带情绪这点有时候也是个困扰,总不自知就流露了,你说的很对,这个点我还在摸索学习中,对我来说,有时候必须表达,但不带情绪会让我丧失表达欲,困扰来源于此吧。
2020 年 06 月 13 日 21:21
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那必须是夸奖~读起来感同身受
2020 年 06 月 17 日 12:27
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