研发数字化管理，如何打破“上班摸鱼下班加班”的怪圈

“太累了，一个月总有三十几天不想上班”，一边自嘲的“打工人”们一边研究各种花式“摸鱼”方法。为什么一想到上班就垂头丧气、心灰意冷、感觉自己被掏空？

职业倦怠（job burnout）是职业心理健康领域广为关注的问题，而情绪耗竭（emotional exhaustion）是工作倦怠的主要表现。

职业倦怠的重要归因：过度工作

“工作狂（workholic）”是一个学术上的名词，由美国心理学家 Wayne Oates 于 1971 年首次提出，他认为工作狂指的是那些因工作需要过多而影响到个人的健康、幸福、人际关系和社会功能的个体。

四十多年后，马斯克在 2018 年的一条 Twitter 中表示：“有更容易工作的地方，但没有人每周工作 40 小时就改变了世界”。

《纽约客》杂志称过度工作（overwork）这种过度劳累的行为是“cult（邪教异端）”。“感觉好像下班了，但又没完全下班”，这种随叫随到、24 小时 stand by 的工作状态随着新冠肺炎疫情过后的在线协同和远程办公更加普遍，人们工作和生活的界限越来越难以区分。

“随叫随到”与准时上下班是两码事，我们的身体对这两种情况的反应截然不同——2016 年一项研究发现：早晨随叫随到员工的皮质醇（人体应付压力的激素，也称压力荷尔蒙）水平比不需要随叫随到的员工升得要快，即使他们可能一直到晚上都没工作可做。

2019 年，世界卫生组织正式将“职业倦怠”视为一种职业现象，官方的定义为“因长期工作压力而未能成功管理”的一种综合症，其特征是疲惫感、对工作的负面情绪和专业效率降低。它让你感到没有人性，身心疲惫，并质疑你当初为什么接受这份工作。

过度工作的前世今生尤其是不付薪水的那种

16 世纪：玩命干活被认为是美德

“努力工作（hard work）”这个概念，起源自 16 世纪的“新教职业道德”——欧洲白人新教徒所持有的世界观，认为努力工作和追求利润似乎是美德。

工业时代：有额外赔偿的牺牲

员工每周都有固定的工作时间；超过这一时间的工作意味着雇主得支付赔偿。

牛津大学组织行为与领导力教授 Sally Maitlis 表示：后来，工业革命产生的效率驱动以及我们褒奖的生产力方式，进一步嵌入了努力工作的价值，当然往往以牺牲个人福祉为代价。

20 世纪中叶：无偿加班现象再次出现

办公室文化蓬勃发展，中产阶级的受薪专业人才队伍不断壮大。以有形产出衡量的工作岗位数量有所减少。在现代工作场所中，任务不再像在工厂车间一样整齐划定，工作何时“完成”的含糊不清导致了无偿加班。

1980 年代之后：工作狂成为身份的象征

伦敦经济学院行为科学副教授 Grace Lordan 强调道，“英国的撒切尔主义和美国的华尔街普及了越来越长的工作时间的想法。想要大晋升，就得全身心投入职场——加班成了身份的象征。”

21 世纪初：程序员成为工作狂主力

此后的在 90 年代末和 21 世纪初，随着科技初创公司们成长为 Google 和 Facebook 等巨头，并且权力转移到硅谷，工作狂的身份开始不再是西装外套而是连帽衫。

为什么一提起上班大家就说“累”？

在美国，超过 25%的男性和 11%的女性每周工作超过 50 小时；在韩国和日本，极端加班现象突出，很多员工每周工作超过 60 小时；在欧洲，加班相对缓和，英国劳动者每周平均无偿加班 7 小时，荷兰员工平均每周加班 3~4 小时。

而在我国，根据国家统计局的数据，2021 年前三季度，全国企业就业人员周平均工作时间为 47.8 小时。比《劳动法》规定的“平均每周工作时间不超过 44 小时”多 3.8 小时。

多出的这不到 4 个小时显然是过度工作，但在额外的工作量之外，这一现象背后蕴含的文化期望、“制造”同意和同辈压力，更是造成职场倦怠的主要原因。

1、文化期望

马克思在《资本论》中提出：机械本是缩短劳动时间的最有力的手段，但会变成一种手段，最确实地，把劳动者及其全家的生活时间全部，都转化为可以利用来增殖资本价值的劳动时间。

员工的思想和价值观念往往在很大程度上影响其在职场中的行为表现，体现为一种“工作态度”，制约着人们的工作过程。其中对过度工作问题影响较大的工作态度主要包括集体主义、职业忠诚和勤劳三个方面。这三种价值观念本身都没有错，但不可忽视的是，它们在被过分强调或是被不顾实际“滥用”的情况下，就会容易产生过度工作问题。

在日本，加班是一种重要的“职业货币”。天普大学（Temple University）东京校区亚洲研究专业主任杰夫金斯顿对此解释说：努力工作表明你是一名忠诚的员工，努力工作、花很长时间给老板留下深刻印象，被视为一种真正的美德（梦回 16 世纪）。

来自柏林 SRH 应用技术大学（SRH Hochschule）的研究员塔瓦斯（Ian Towers）在其 2006 年的学术论文中指出：移动技术提升了人们的期望——管理人员和同事都希望员工随时都能工作。

2、隐形的胁迫，被“制造”的同意

知识工作者的常态化加班机制，是互联网产业的金融化、知识技术的迭代化和工作的弹性化的结果，体现为资本的隐蔽劳动控制与劳工的有限自主性的互构。

互联网企业的劳动控制机制具有隐蔽性与高压性，表现在通过项目制与弹性工作制度的运作，加之严格的绩效考核、末位淘汰与文化策略等，以期实现知识工作者对于常态化加班的接纳。

如迈克尔·布洛维在《制造同意》一书中描述的工厂中形成的自愿性服从（voluntary servitude）生产秩序十分相似，知识工作者也上演着类似的“赶工游戏”。如果老板要求长时间办公和无偿加班，员工就很难表态并说不，也如 Grace Lordan 教授所说：“高层是机会和晋升的看门人，如果他们相信出勤率，那么在他们之下的人会发现很难不加班。” 

3、同辈压力（peer pressure）

长时间工作也可能是同辈压力的产物。Grace Lordan 教授表示：“我们喜欢跟随他人，在新工作的第一天，你会寻找适合的非语言社交暗示。如果有人工作到很晚或周末，你更有可能模仿这种行为。”  

纽卡斯尔大学商学院未来工作教授 Abigail Marks 也提到：“人们总是害怕失去工作，害怕有人会比他们做得更好。如果其他人都这样做，那么你也必须这样做。这深深根植于员工心中。”

 工时≠生产力管理者需要改变思路

如前所述，许多企业都依赖加班，是因为管理者把工时和生产力画了等号。只要有管理者相信工时等于生产力，就会有员工愿意牺牲自我和休息时间来获取晋升机会。

亨利·福特将工作时间削减到 8 小时，原因是这样可以提高员工的工作效率。社交网络公司 The DraugiemGroup 曾经研究效率最高的员工有哪些习惯，结果发现 10%的效率最高的员工工作时间并不比其他人长，甚至每天工作都不足八小时。他们工作效率高的秘诀是，每集中精力工作 52 分钟，然后休息 17 分钟。

对此，作家 Alex Soojung-Kim Pang 也曾做深入研究，在他的《休息下：为什么你工作的越少，产出越多》一书中，核心结论是：“整体而言，偶尔长时间工作的确会提升效率，但久而久之，这些好处就会消失。因为代价高昂的错误会增加，因此通过延长工作时间获得的好处会消失。”

大量的研究都表明了减少不必要的工作时间可以提高生产力。由此可见，管理者通过科学的、基于战略的，公正客观的数据智能体系对员工的工作进行评估，是非常有必要的。

客户案例：建设数字化绩效体系让上班摸鱼、下班加班成为过去式

H 公司是一家创建于上世纪末的老牌互联网公司（当中一些员工的在职资历甚至比 CTO 都老），经过二十多年的专注耕耘，成为了垂直领域中专业、高端及品质的代表。

H 公司研发团队面临的问题

1、员工没有进取心，大家当一天和尚撞一天钟，管理者变成了技术官僚，全脱产，人浮于事；

2、工作任务少，员工多，互相推脱，工作积极性低，缺乏团队精神；

3、团队成立时间久，团队支出成本高，正处于有序到无序过渡，投入产出比低；

4、团队内部和业务部门沟通困难，负责人只提结果、不提过程，且被业务方吐槽工作不配合，干活拖延，导致任务经常延期；

5、公司没有绩效评价，对于任务工作，无法了解每一个员工的工作态度和成果质量。

于是 CTO 找到方云君，希望能提质增效、激发员工的热情，重塑团队文化；优化部门管理体质，推进数字化升级，加快研发部门跟上公司的发展。2020 年 4 月起，方云君和 H 公司陆续开展几次合作。经过双方共同努力，CEO 对研发团队转型效果非常满意，2020 年研发团队绩效取得了全公司第一的好成绩，CTO 升为高级副总裁。让我们通过 H 公司 CTO 的工作汇报 PPT 一探究竟，看看方云君如何利用 AI 研发管理工具、解决研发团队痛点。

Step 1 制度落地：塑造奋斗者文化

首先从员工考勤抓起，考勤数据基于考勤制度和系统，适合作为起步基石。公正透明的制度有利于奋斗者文化的塑造，让奋斗者得到实惠，不让老实人吃亏；同时，将员工的投机行为以雷霆手段扼杀在摇篮里。

2020 年上半年，团队从疫情影响中快速恢复，人均工作时长增长明显，迟到比例降低到 5%，疫情后请假比例维持在 2%以下。与 2019 年第四季度相比，2020 年第二季度的人均工作时长增长了 17%。

Step 2 找到抓手，培养数字化工作习惯

当天工时当天记录，每天下班前复盘当日工作。这一步，便要在考勤数据的基础上，分析工时数据。

用排行榜激发员工意愿，用监控指标发现问题，将数据还原到行为。通过“抓典型、立榜样”的方式，打造数字化工作习惯——接到任务评估工时，完成任务盘点工时。

经过数字化时间管理的人效提升，员工当日记录工时比例达 95%以上，研发饱和度提升 2.5 倍。（饱和度=工时总和/考勤时长）

Step 3 借力员工画像，精准提升积极性 

接下来便要借力打力、顺水推舟地进行深化管理，分为两个方向：

为了记录工时，员工有了创建任务并细化任务的动力；

所记录的数据自动生成员工画像，管理者能够多层次、多维度地认知员工，且借助 AI 管理工具为员工安排更合适的任务。从而使管理精细化，提升员工积极性。

Step 4 管理精细化，为业务如期开展保驾护航

通过精细化的研发管理，团队内部的任务数量增长明显，任务按期完成率也快速提升，从不足半数提升到 93%。协作效率提升，整体风险降低，保障业务如期开展。

Step 5 逐步提升量化绩效比例，建设数字化绩效体系

配合人工智能生成研发绩效模型，实现部门和员工的量化绩效，随着绩效模型在研发侧和产品侧的逐步覆盖，H 公司的研发数字化绩效体系建设也逐步完善。整个研发团队变化明显，从躲活、到等活、到抢活，H 公司研发团队的工作效率和积极性发生了质的变化。

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文丨瑞祺

责编丨 babayage

题图源自 Pexels，基于 CC0 协议

参考资料

1、BBC 专栏：How working unpaid hours became part of the job？

2、BBC 专栏：从加班到零工经济 无间歇工作的代价.

3、BBC 专栏：Why do we buy into the 'cult' of overwork?

4、van der Hulst, M., & Geurts, S. (2001) Associations between overtime and psychological health in high and low reward jobs, Work and Stress. 15(3), 227-240.

5、Oates W. Confessions of a workaholic: The facts about work addiction. In Scott K S, Moore K S, Miceli M P. An exploration of the meaning and consequences of workaholism. Human Relations, 1997, 50: 287~314

6、崔景怡, 李锡元, 薛莹. 加班行为能提升员工工作幸福感吗？[J]. 首都经济贸易大学学报, 2020(1):80-91.

7、前三季度国民经济总体保持恢复态势，来源：国家统计局，2021-10-18.

8、马克思，《资本论》. 郭大力/王亚南译，上海三联书店，2013-10.

9、孟续铎. 劳动者过度劳动的成因研究:一般原理与中国经验[M]. 中国劳动社会保障出版社, 2014.

10、侯慧, 何雪松. "不加班不成活":互联网知识劳工的劳动体制[J]. 探索与争鸣, 2020(5):11.

11、迈克尔·布洛维:《制造同意：垄断资本主义劳动过程的变迁》，商务印书馆， 2008 -02.

12、刘泓君，硅谷从不 996，发表于《财经》杂志，2019-06-03.

13、帕蒂·麦考德，《奈飞文化手册》，浙江教育出版社，2018 年 10 月第 1 版.