纺织行业如何利用数智人力迈向新型工业化

纺织行业人力资源管理现状

纺织业属于充分竞争行业，作为传统行业，属于典型的劳动密集型行业，劳动力的持续供应十分重要，但该行业经常存在劳动力不能及时就位或技术不熟练影响企业经营的现象。过去，纺织行业的人力资源管理相对初级、简单，主要着眼于一些事务性工作。对于人才引进和培养的力度不够，优化资源分配和考核仍有欠缺。没有行之有效的人才培养和绩效激励机制，缺乏全局性统筹规划。

纺织行业人力资源管理存在的问题

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人口红利消失使得行业利润下降，倒逼企业转型，走出去成了首选

作为传统制造业，激烈的市场竞争、能源与材料、以及人力成本上涨，使纺织行业利润下降，冲击了原有的工作方式，由此产生企业部门间的合作、沟通、责任划分的种种问题。随着制造业的外部环境、内部环境的变化，包括人口红利的消失、国内产能过剩、产品与技术的升级等，企业人力资源管理也面临诸多的挑战，倒逼纺织企业转型。众多头部纺织企业纷纷选择在海外（例如在越南、柬埔寨、泰国、马来西亚、非洲等）建厂。在此过程中势必会遇到全球化人力资源管理体系建设的各种问题：包括国内人员的出国管理、考勤休假及薪资计算、针对当地政策法规的合法合规，文化融合等。02

一线操作工人素质相对偏低，各类技术人才短缺，尤其缺乏从事品牌运作、资本运筹、国际贸易等高管

目前，国内纺织行业企业数量较多，市场进入门槛低，行业集中度较低，以中小企业为主体，行业处于技术含量偏低、能耗消费高的产业发展状态。2019 年，我国纺织业小型企业共 1.58 万家，约占纺织行业企业数量的 87.8%，但营收仅占全行业总产出的 45.8%，能耗却占行业总能耗一半以上。行业整体仍处于产业链中低端环节，高端产品占比不大，行业竞争激烈、利润薄弱。许多纺织企业在人力资源管理方面也没有明确的计划，走一步看一步，在人员不足时才考虑招聘，在人员素质跟不上企业发展需要时才考虑培训。紧急需要人员时，可能会改变工资结构，提高薪酬水平吸引人才，不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。面对产能向东南亚等新兴产能国家转移，环保与创新缺乏有效的平衡方法、性价比优势减弱等挑战，中国纺织服装产业要以数字为矛，通过推进全球化品牌建设、线上营销、全球化供应链、精细化生产运营等，提升产业的国际竞争力，这使得各类全球化人才缺失的问题日益凸显。03

“重产销轻管理”导致人力资源起不到应有作用

作为传统制造业，纺织企业长期存在“重产销而轻管理”的现象，导致了人力资源政策无法服务于生产，人力资源起不到应有作用，招聘、绩效考核、薪酬制度模糊使管理流于形式无法落地。具体表现为用人标准及岗位设置模糊不清，招聘与选拔缺乏依据和有效的评估激励手段，主管因素对结果影响较大；绩效指标的设计笼统，没有体现岗位的差异性，且绩效结果仅作为薪酬依据，与其他管理活动脱节。

用友数智人力赋能纺织行业新型工业化

1. 打造高质量人才供应链，助力纺织企业出海

纺织企业出海除了“走出去”，更要“走上去”和“走进去”，全球化是以纺织行业为代表的中国品牌企业转型升级的必由之路。只有顺应经济全球化潮流、深度参与全球分工和融入国内大循环、充分运用人类创造的先进科技成果和管理经验，将数智化贯穿纺织行业新型工业化全过程，构筑起品牌全球核心竞争力，才能在激烈的同质化、低价竞争中突出重围，在全球化浪潮中获得高质量可持续发展。

2023 年是共建“一带一路“倡议提出十周年，纺织行业作为我国深度参与国际贸易与投资合作的优势产业，自倡议提出以来，积极投入“一带一路”建设，持续加深与沿线各国纺织产业的合作关系。

随着中企出海的探索不断深化、日趋成熟，组织形式从原来单一的海外办事处、项目部，逐步成立海外子公司、生产基地、海外事业部、洲际区域总部等。目前，中国纺织企业全球化的两种主要模式为合资合作及投资并购。通过合资合作和投资并购，能够使中企迅速获得海外品牌、资源、技术等战略资源，快速在国际市场上立足、发展。但同时，组织形式的多样化，也给组织管理带来了诸多困难。

用友基于 20 多年服务中资海外机构和外派海外企事业单位的人力资源管理实践，尤其是近 10 年来用友海外事业部服务全球 40 多个主要出海目地国客户的本地化服务团队，总结国内纺织企业出海根因、企业发展阶段、行业特点与出海目的等方面分别能够给与出海企业提供组织、合规、人力资源管理上不同层面的重点数智化人力资源专业服务：

每个国家的税收与法律政策各不相同，政策监管和法律法规复杂多样，合规性要求高，且有时变化的非常突然，面对时长变化的税收与数据传输、个人数据保护等法规，企业必须要做到信息及时甚至提前获知，否则可能面临巨额的罚款或处罚。用友 DHR 在多元目的地要求的在个人信息、数据、人力业务等方面支持系统处理全面合规。

用友 DHR 能够基于个人数据分类定义，针对不同国别定义 GDPR 敏感数据、使用授权等。离职人员、应聘人员信息删除/清理示意，定义后台数据库定期进程、按照各国允许保留信息时长，以及删除内容及方式进行数据处理，保留系统数据使用、删除、变更记录更方便内外审计。

2. 合理规划人才派遣、引进与培养，做好人岗匹配，打造人才供应链

目前我国纺织行业企业的人才构成仍旧以一线技术人员为主，忽视培养产品研发人才。在制定人才引进计划时，应预先对人力资源的供求状况做出前瞻性的规划，确保企业能够在各个发展阶段拥有相应的技术人才和管理人才；不仅注重外在的人才引进，还要有针对性的进行培养；要依据企业发展的总规划统筹制定人才育成计划，将有丰富技能和学识的人才和本企业的客观实际相结合，优化和提升人力资源的配置。

数智转型驱动企业高质量增长

“在从基础产业向科技产业进军的过程中，纺织行业需要在新材料、新技术和新产品方面不断突破，以科技驱动发展，助力消费升级。”大数据驱动的精准设计研发以及绿色低碳转型推动的可持续时尚，也为品牌发展不断赋能。

用友 DHR 不但支持基于央国企人员的出入境管理，对于国际派遣员工能够做到全流程支持。

从菲佣，annie-境外蓝领引入，到海外高端人才引进，从国外员工，到国内员工的全面管理，系统多样的用工形式能够支持企业对员工的全面、全生命周期信息管理。

高层对人力资源管理的诉求是：一个新业务要开展，公司这么多副总，谁能承担新业务？谁能独立经营一个新的区域公司？公司人工成本在涨，效能如何？

业务管理者经常考虑：我刚空降团队，需要尽快了解团队整体情况；团队工作做不完，是让 HR 赶紧招人，还是整体培训提升？

HR 从业者觉得：组织对人员能力的要求同人员现状的差距在哪里？究竟有多大？如何达到标准？企业内外部人才地图如何？人才账本真的清晰吗？

员工想知道公司对我的要求有哪些？如何达到？

结合工作要求和个人优势，我需要在哪方面更精进？公司能够提供哪些资源和支持？

用友 DHR 人才发展，助力打造持续健康的全球化人才供应链，使企业良将如潮，队伍结构清晰，夯实组织能力。全球化人才供应链的逻辑是基于战略目标，搭建人才队伍，对关键人才重点管理发展，不断提升组织能力，支撑战略目标达成，如此循环。

战略目标解码到所需组织能力，更多需要业务上的分析支撑，构建能力素质模型，识别关键岗位。人才队伍的搭建总体来说分为对个人和对队伍的管理。对个人，建立人才画像，提供人才发现功能；对队伍，通过人才盘点，形成九宫格地图、人才池、继任梯队。通过人才队伍的盘点和发现，找到关键人才后，可以进行重点的管理发展，这部分可以结合企业实际情况，体系化的进行管理，系统可以提供人才引进、发展计划等功能支撑，一些轮岗，绩效辅导提升，人才激励计划等还需要业务上统筹规划。

总之，数智化是纺织行业新型工业化的一个重要方向，人力数智化是纺织企业迈向新型工业化的一个重要突破口，纺织企业应与时俱进、突出重点、抓住关键，适应时代要求和形势变化。