如何给岗位设计薪资结构？

一个岗位重不重要，公司对你的期望高不高。其实可以从工资结构上看出来。公司在设计岗位薪酬的时候一般分为基本工资 + 短期激励报酬 + 长期激励报酬。

基本工资就是每个月固定的薪酬。短期激励报酬包括公司日常福利、与短期业务挂钩的奖金等，比如季度奖金、项目奖金、年终奖之类的。长期激励报酬就是期权、股权。

从这三部分工资的比例可以看出一个工作岗位的性质。比如 9：1：0 那就是一个普通岗位。意味着他的工作结果是比较确定的。而 5：5：0 意味着这个岗位对公司还是挺重要的，但其工作对长期业绩影响不大。而如果是 2：2：6，这就表明这个岗位对公司非常重要，比如创业合伙人，只要能达成目标，该岗位的人可以获得非常多的现金回报。

长期激励昨天我讲了期权，今天给大家讲讲股权。

股权跟期权不一样，期权是指在未来有权利以一定价格购买一定数量公司股票的权利。但有些关键岗位的人物觉得期权太麻烦，就想拿股权怎么办？所以后来有很多公司开始用赠送股权的方式进行激励。常见的有两种：

1、设计多重业绩目标，每完成一个，就给予部分股票用于激励。奖励的股票可以在一定期限内变现。一般这种直接给股权的都会有很多限制性条件，比如你离职了就没有了。其实这个也正常。比如你和另外两个朋友一起创业。其中一个朋友占了公司 20 的股份，现在他又想去做另一个项目，要从公司撤离。那这部分公司股份如果他还留着，以后成功了，这对其他人都不公平，所以一般在入股的时候就会写清楚”散伙协议“。

2、完成业务目标后，公司给予承诺的股票升值后的现金奖励。比如跟你签订协议的时候公司股票是 5 元，2 年后，你按照协议把公司股票做到了 20 元/股。这增值的 15 元/股，就是你的增值收益。如果当初承诺给你 10 万股收益，那么现在公司就会奖励你现金 15*100000=150 万。

第二种的好处是没有真正稀释股份，但因为直接给员工变现了，后续给员工就没啥激励了。而第一种激励方式，员工如果觉得公司有发展，那么他不会卖。这就像我们看一个上市公司，如果高管都在套现，那很可能公司有问题。

股权激励一般是已经上市的公司才好操作。那对于那些没有上市的公司怎么办？其实这些激励方式，非上市公司也可以用，关键是如何把指标写清楚，收益算清楚。比如华为采用的就是虚拟股权。现在很多非上市公司也会根据现有公司财务状况发行公司虚拟的股票，它们的股票市值也是根据一套成熟的算法算出来的。这样非上市公司也可以用虚拟股票来进行激励。一旦公司上市，虚拟股就是能正常流通的股票了。不过这块比较复杂，一般中小公司还玩不转，但这个思路可以借鉴。