如何使用预测性指标衡量敏捷转型的成功？

激动人心的时刻到了：当你终于获得了敏捷转型的支持，管理层也表示同意。重大的变革即将启程，胜利的曙光就在眼前！



但是，如何衡量取得的进步，确认自己正朝向正确的方向，实现梦寐以求的“规模化敏捷”？



在为苹果、Mozilla、Roche 等客户提供咨询服务的过程中，我们发现，大量的公司衡量了错误的指标：他们往往会衡量长期过程产生的结果，而不是推动这些结果的行为指标，我们称之为预测性指标。



我们以一支橄榄球队为例：球队要赢得比赛就要比对手获得更多的触地得分和射门得分。但是，只注意胜绩和得分的橄榄球队也注定走不了多远。教练跟踪可以预测球队成功的各种复杂行为，比如四分卫的传球时间，即四分卫接到球到抛球之间的时间。传球时间等因素是推动相关结果的行为指标。四分卫快速的传球时间与成功传球具有相关性，从而得到分数，并最终赢得比赛。 



因此，我们的目标不仅是关注胜利本身，这只是我们希望达到的结果，还要追踪那些有望预测胜利的行为。聪明的企业（和聪明的教练）衡量推动实现预期结果的行为指标。



我们将这些行为指标称为预测性指标，这些主要指标围绕特定的行为，而这些行为反过来推动实现预期结果。我们可以使用预测性指标，衡量当前发生的、有助于推动未来部署的情形。 



为什么难以衡量敏捷部署？



敏捷部署可能需要两到五年的时间。当然，在此期间，我们可以衡量取得的进步；但是，还需要尽早获得清晰的指标，确认自己没有偏离正确的轨道。如果衡量结果的话，需要等上一年或更长的时间。因此，不妨换一种思路，观察一些重要的行为指标，确认组织的行为已经开始发生变化。



对于大多数组织来说，敏捷转型意味着大规模的系统性变化，并非一朝一夕就能完成的。成熟的企业可能多年没有遇到这样规模的变革了，而很多重要企业与上一次发生重大转型时相比，在规模方面也不可同日而语。其他一些新型企业可能还从未碰到过像敏捷部署这样大规模的转型。 



和在某个开发团队中应用敏捷工具相比，部署规模化敏捷引起的变化以及带来的困难将呈指数级增长。虽然敏捷软件开发已经成为常态，但是，将敏捷开发部署到整个企业还只是近年才有的现象，成功的例子寥寥无几（因此“部落知识”(tribal knowledge)较少）。企业的运作方式发生根本性变化，相应地，文化、工作方式、工具和自上而下的领导力等方面也要发生重大的转变。前进的道路充满不确定性，甚至连目标都看不清楚，更不要说衡量进步的最佳措施了。   



同时，衡量某个过程结果的办法往往过于繁琐，跟踪时间过长，又没有具体的指标，方便管理人员逐步纠正，推动敏捷部署工作。在为客户提供咨询服务期间，我们经常看到不同的人以不同的方式，衡量同样一件事情，最终，管理层看到的是结果互不相同的报告。 



预测性指标：衡量行为，而非结果



如果行为不同，结果就会发生变化。通过衡量行为，我们可以跟踪少数几个（三到五个）关键指标，以此来了解组织内部正在发生的变化。组织行为发生变化时，我们预期的变化早就已经发生了。预测性指标衡量的是过程或行为，而非结果，和结果指标有着根本的区别。通过衡量多次重复且导致宏观变化的微观行为，确保我们的指标正在发挥作用。 



Tips：预测性指标允许变革领导者根据部署计划，直接看到结果，并且在整个组织范围内取得进步。



衡量三到五个关键行为指标也会使变革推动者专注于最关键的领域，从而作出渐进式的调整，更快地做出更佳的决策。此外，预测性指标还将形成一个预警系统，有助于您将偏离轨道的项目掰回到正轨。  



预测性指标体系分为三个部分：  

1. 识别行为指标

2. 为这些行为制定一个简单、不产生冲突的指标

3. 针对指标制定相应的目标



敏捷转型不要指望立竿见影，我们需要制定每周目标，再集中力量各个击破，否则只能是孤注一掷。



推动行为的指标



如何识别推动行为的指标？考虑您希望实现的结果，即所设想的未来状态，以及倒退的理由。



我们以一家大型科技创业公司为例。公司希望采取具体措施，提高在D轮融资中的估值。以下图表显示了公司的融资目标以及公司努力实现的各个目标的关键成果。绿色是预测性指标，是推动各项目标的主要指标。



一家寻求提高在D轮融资中估值的公司的示例目标、关键结果和预测性指标。

该公司其中一项目标是在10月10日前招聘10名新员工。为预测是否能成功完成这个目标，公司可以统计每周招聘的员工人数，但是，更可预测的指标是统计筛选的简历数量，因为这个指标可以衡量推动目标实现的行为。统计新员工的人数可以知道何时已经实现了目标；而统计筛选的简历数量可以预测何时可以实现目标。

在确定了推动行为的关键指标后，公司随后需要估算出理想的增长率。在我们这个例子中，预测性指示是每周筛选的简历数量。每周筛选一定数量的简历这样的行为可以预测预期结果。统计新员工人数可以跟踪活动的关键结果，但是，衡量招聘过程（比如筛选简历），是更好地表明将实现目标的指标。衡量今天所做的工作（筛选简历），可以预测明天将产生的结果（10月10日前拥有10名新员工）。   

再举一个例子，有一家非常著名的大型科技公司，使用预测性指标，推动一项重大的改革计划。他们的目标是遵守新的发布规划流程。

经过规划新流程、并在一组团队分阶段试点之后，他们希望找到推动预期行为的指标。他们找到的指标看起来微不足道，却起到作用了。这个指标就是统计将发布计划分配给冲刺的团队的数量。他们的理由是，发布计划的第一项证据是将其放到待办事项，并与冲刺关联

在待办事项中排定下一次发布计划，并指定冲刺号码，表明这样的团队正在采用新的规划流程。最终的目标是让这个大型组织中95%的团队遵守新流程，公司发现，制定下一个发布计划这样的指标，比参加培训课程的指标，可以预测到更广泛的流程的采用。因为，前一个指标可以观察到意图。 



尽可能早的指标

预测性指标为管理者提供了尽可能早的指标，表明变革举措正在（或偏离）轨道。根据这些指标，可以直接预见到敏捷部署的目标实现情况，从而确保可以在变革目标出现偏离时迅速采取行动。



使用预测性指标取得成功的关键：



定义推动行为的关键指标，并进行量化。

在指标方面，也需要谨慎行事



  所测即所得！



跟踪和衡量推动更广泛结果的过程和行为，然后将衡量结果转换成为日常仪表板，跟踪并展示取得的成绩，为整个组织的敏捷转型提供理由。规模化敏捷实施极其重要，不能留给时间解决，也不能碰运气。而有了预测性指标，您就可以立即知道组织何时能走向成功！