你必须知道的职场晋升规则

前几天我的知识星球一位同学找我咨询了这样一个问题：入职好几年了还没获得晋升，有点怀疑自己，甚至工作时候都会有消极怠工的抵触情绪，该如何走出这种困局？

这是一个典型的职场问题，也是很多同学在职业生涯中迟早都会遇到的问题。对于大多数普通职场人来说，工作除了让自己有个稳定的事情做，还希望通过工作获得更高的物质收益。

做咨询两年多，接触过的职场相关案例不少，我发现很多同学即使在职场好几年，依然对晋升这件事不甚了解。大多只知道低头老老实实干活，然后等待公司的通知。

了解职场晋升规则，是每个对职业生涯有所期望的人的一门必修课。而这门必修课，也是个人成长必经的一段路程。

一般来说，职场中的晋升，主要有两种方式：级别和职级。

级别很好理解，即你在公司内部的定级，如 P6、P7、P8。 而职级，则是你在企业内部组织架构层面的定位和职责。

简单来说，级别意味着你在自己擅长领域中，综合能力和潜在产出处于什么层级，与之对应的是企业对不同级别岗位的薪资预算和用人成本。比如 IT 互联网行业，技术岗位的资深研发工程师，一般都是 P7-P8 级别。

而职级，更多的偏向企业运营和组织架构上对你赋予的权利和与之对应的责任。比如测试经理、质量总监，责任是带领整个质量团队保障公司所有产品的交付质量，权利则是对质量团队的人员招聘、任务分工和绩效考核有较大的话语权。

级别和职级的区别在于：不同级别的员工，企业对其各项能力和工作产出的要求有所不同，但这些要求更多的是面向员工个人。而对具有职级的员工来说，企业对其的要求更看其所在团队整体的产出。

当然，一般只有在具有一定规模且企业组织架构较为完整的企业，才会有对员工的定级和不同级别与职级的对应关系。比如 P7 级别是资深研发工程师，在职级上则可以担任测试经理。

在大公司呆过或者负责过招聘面试的同学对这一块应该都有所了解，一般企业内部对不同级别和职级都有对应的能力要求和岗位胜任度模型，绩效考核和晋升也会通过这个模型和过往工作表现来做综合评估。

一般来说，IT 互联网企业每年都会有一两次内部晋升的机会，时间一般在 4 月份和 7 月份。晋升主要看个人的各项能力是否达到了某个级别的要求，以及工作产出(是否达到 KPI/OKR 目标)。此外，还和个人年度绩效考评，以及与领导的关系(领导对你的印象)有一定关系。

在企业内，员工能否获得晋升或者被赋予职级，很重要的一个因素是企业当前是否处在高速发展阶段。只有企业在不断发展，有更多的业务扩展，才会有新的坑位出现。

在一个快速发展的企业中，一般初级管理岗位，企业会倾向于通过内部提拔方式来让员工获得晋升，这也是企业奖惩机制的一部分。而中高级管理岗，企业其实更倾向从外部招聘或者猎头推荐，个中原因，懂得都懂。

级别和职级之间存在这样的逻辑：不同职级的管理岗，默认级别要大于等于团队内部其他人。

关于晋升有以下几点需要注意：

1、晋升是分阶段的，不是累积制的。 比如你在 2022 年度的表现没有达到晋升要求，或者进入晋升评估名单。那么 2023 年度，是重新评估你在新的一年(考核阶段)的综合表现和工作产出。

2、晋升是横向对比，同级别同工作年限对比，不是同岗位对比。 比如你 3 年经验，P5 级别，要晋升 P6，与你竞争的人是类似工作年限，P5 的同学，而不是和你同岗位的人(同岗可能不同级别不同薪酬)。

3、如果长期没有得到晋升，那后续晋升概率会越来越小。 比如你 3 年经验，P6，那你存在培养和提升空间。如果你 8 年经验，还是 P6，对企业来说成长空间和培养价值会大打折扣(也有用人成本的因素在内)。

4、一般没过试用期或者入职未满一年，是不在晋升范围内的，除非你有远超同级其他团队同学的能力表现和工作产出。

本文内容仅代表个人观点和看法，仅供参考。