重塑招聘的价值，AI 能扮演好企业的“人才捕手”吗？

当很多人焦虑未来会“被 AI 夺走工作”时，HR 行业本身也在 AI 浪潮推动下发生巨变。

AI 技术现已应用于人力资源管理的各个环节中。根据领英发布的《2024 全球人才趋势报告》，61%的 HR 已经在使用 AI 相关技术辅助日常工作。作为企业吸引人才的入口，招聘环节也是 AI 落地 HR 最成熟的场景之一。

如今，当一位求职者拿到心仪 Offer 时，他可能并不知道，此前自己经历的简历初筛、候选人打分和画像，到线上面试在内的招聘流程，可能都是由 AI 驱动的。

2023 年，随着大模型能力在招聘领域的落地，越来越多“AI HR”已经可以完成招聘环节的核心工作。比如，今年 10 月，HR SaaS 品牌用友大易发布了 TRM.AI2.0 旗下针对招聘场景的招聘客服机器人、人才发现、AI 面试助手三大新产品，大幅提升了企业招聘效率和人岗匹配的精准度。

那么，以生成式 AI 和大模型为代表的新技术浪潮，到底对企业招聘带来了哪些变革？未来，AI+招聘会将沿着怎样的发展路径持续迭代？

1 从三大变革，看企业招聘的演进方向

招聘工作的本质是在做“匹配”，如何高效地将岗位需求与人才特质做精准匹配。如果粗略划分，过去二十多年来，企业招聘的发展可以分为三个阶段：

第一阶段，PC 互联网时代，以智联招聘、前程无忧为代表的线上招聘网站出现，第一次将求职/招聘信息的交互由线下搬到线上。

第二阶段，移动互联网时代，Boss 直聘、拉勾、脉脉、领英等招聘平台陆续出现，为传统线上招聘加入社交、社区属性，让人才与企业的连接更便捷。同时，视频招聘、VR 招聘、直播招聘、元宇宙招聘等新技术形式不断涌现。

第三阶段，生成式 AI 技术浪潮下，基于通用大模型的能力，HR 软件厂商纷纷推出 HR 领域的垂直模型和 AI 产品，希望借助 AI+数据洞察，帮 HR 从重复、繁琐的招聘流程中解放出来，回归 HR 的价值。

那么，接下来企业招聘的演进方向是怎样的？「智能进化论」认为，企业招聘的发展离不开职业技能、新技术、新理念三大变革的影响。

第一，  职业技能变革下，越来越多企业亟需精准人岗匹配与提升招聘效率。

数字经济时代，新职业层出不穷，传统职业所需的技能也在飞速迭代。领英《2024 全球人才趋势报告》预测，到 2030 年，即未来 8 年后，全球将有 65%的职业技能发生改变。而过去 8 年间，已有 25%的职业技能发生了变化。应对这种急剧变化的挑战，HR 必须借助数字化工具，实现更精准的人岗匹配。

第二，  新技术变革下，AI 不仅是降本增效的工具，AI+数据驱动将加速人力资源分析与决策智能化，为企业的人才战略提供洞察。

根据艾瑞咨询发布的《2023 年中国网络招聘市场发展研究报告》，人工智能在人才招聘上的应用场景主要包括简历解析与筛选、人岗匹配、招聘客服（聊天机器人）等。这些场景都是 AI 发挥智能洞察能力的典型场景。  

来源：艾瑞咨询《2023 年中国网络招聘市场发展研究报告》

第三，  管理理念变革下，传统的人力资源管理正在向人才关系管理升维。

SOHO、远程办公、Z 世代步入职场等新变化，与新技术浪潮叠加，成为共同推动人力资源理念变革的力量。

在海外，Airbnb 是业界最早任命“员工体验全球负责人”职位的互联网巨头，开启了用员工体验团队取代人力资源管理部门的新思维。在国内，用友大易也在业内提出 HR 要从 ATS（候选人跟踪系统）到 TRM（人才关系管理）升级的领先理念。

人才关系管理（TRM，Talent Relationship Management）更关注与内外部人才建立和维护关系，它不再局限于传统 HR 的招聘和雇佣过程，而是把核心放在了“人的关系”上，注重与员工建立良好关系、提供持续发展机会和支持。在这样的背景下，候选人体验、人才运营、雇主品牌建设等，成为 HR 在招聘环节新的 KPI。

2 将大模型落地 HR 领域，没那么简单

当前，国内 HR SaaS 企业纷纷推出大模型解决方案，在招聘核心场景中应用大模型也不罕见。但是，当大模型落地 HR 场景时，普遍面临几大挑战。

首先，如何将通用模型能力适配企业服务领域。HR 大模型是企业服务大模型在模型层的分支，与 ChatGPT 等通用大模型应用不同，企业服务大模型需要实实在在帮企业提升业务价值。HR 大模型需要为招聘效率、人岗匹配精准度、候选人体验满意度等 KPI 负责。

其次，如何满足不同行业、不同企业对招聘的个性化诉求。HR 大模型需要具备自主学习能力，能够从已有招聘行为和数据中，读懂企业的差异化诉求。

第三，数据安全的诉求。招聘数据涉及企业安全和个人隐私，如何保障数据安全，保护个人敏感信息不被泄露是企业的刚需。

目前，HR 大模型还处在发展早期，能够较好解决这几类痛点的产品还不多。用友大易 TRM.AI2.0 算是其中的代表之一。

在底层通用模型能力方面，用友大易 TRM.AI2.0 以用友企业服务大模型 YonGPT 为底座。YonGPT 在底层除了通用的大语言模型能力，还融合了用友 30 多年在企业服务领域的专业沉淀。站在 YonGPT 的肩膀上，用友大易 TRM.AI2.0 可以说是为企业服务而生。

有了强大底层模型的加持，用友大易 TRM.AI2.0 可以根据企业私域数据，训练满足个性化诉求的 AI 招聘工具。而且，自研模型加上私有云、本地部署的方式，让企业完全没有数据安全方面的后顾之忧。

目前针对招聘场景，用友大易 TRM.AI2.0 已经推出招聘客服机器人、人才发现、AI 面试助手三款产品。在实际落地中，这些新品已经发挥了降本增效+智能辅助决策的价值。

用友大易招聘客服机器人是一个可以 7×24 小时回答候选人问题的数字员工。

过去，在各个线上平台，企业 HR 只能人工一个个回复候选人问题，响应慢，候选人体验较差。

有了招聘客服机器人，企业只需要将招聘相关知识库、企业介绍等文件导入大模型，即可训练出小模型快速精准进行招聘咨询回答。招聘客服机器人可以精准识别候选人意图，做到有问必答。不仅如此，通过数据分析，还可以获得新的洞察，反哺给招聘流程进一步优化。

“某制造企业用我们的招聘客服机器人做校招一段时间后，从招聘数据中获得了新的洞察；该企业 HR 发现大学生求职者也很关注企业文化，雇主品牌建设对人才的吸引力越来越突出。基于这些洞察，企业补足了原有招聘流程中缺失的内容，不断完善雇主品牌展示的内容。”用友大易产品市场负责人戚雪婷表示。

人才发现功能，解决了过去企业人才库使用效率低下的难题。

在大模型出现之前，传统 AI 算法需要大量的人工干预，进行大量规则的设置，极大限制了 AI 应用的广度。用友大易人才发现功能，具有强大的语义理解和分析能力，可以像一个老练的 HR 总监一样从简历中读出门道。

“比如大模型可以根据简历中的工作经历，判断当前候选人是不是沟通能力很强的人。以往，如果简历中不含‘沟通能力强’这种文字描述，AI 是判断不出来的。”用友大易 TRM AI.2.0 产品负责人王磊表示。

AI 面试功能，实现了从收取候选人到面试安排中间一系列的流程自动化，减轻了 HR 花在重复性、流程性的事务的时间精力。

过去，某外资企业针对每位候选人有三轮线下面试，外地候选人还涉及报销路费，招聘环节成本高、周期长。现在通过用友大易 AI 面试功能，该外企已将线下面试由三轮精简为一轮，极大提升了招聘效率，粗略估算每年能为该企业节省招聘成本约 80 多万元。

3 以人为本，AI 驱动 HR 回归本质

当 AI 的能力版图越来越大，很多人不禁要问，未来 AI 会取代 HR 吗？

目前来看，这种可能性不大。

根据 36 氪企服点评在 2023 年 6 月发布的《AI+招聘应用指南》，75%的受访 HR 认为，自己的岗位会部分被人工智能取代；仅 3%的受访 HR 认为人工智能会完全取代自己的岗位。领英最新调研也显示，全球 90%的招聘专业人士表示，他们的角色从 2022 年开始已经变得更具战略重要性。

戚雪婷表示，用友大易目前的 AI 招聘产品中，并非完全依靠 AI“自动驾驶”，都是有人为介入的，HR 员工在过程当中进行纠偏、微调是非常必要的。生成式 AI 并不会取代 HR，相反 AI 正在让 HR 的价值回归本质。

“HR 与其他职能部门最大的不同是，它是以人文本的。HR 不是一个技术问题，它的目标是人，招聘人、服务人、培养人，它是离人更近的。”戚雪婷表示。

王磊认为，下一步用友大易在 AI+招聘场景的发展方向包括：学习人的行为和经验，以及与企业整体人才管理战略的打通。

“AI 可以学习人类 HR 的行为，包括对候选人做出的备注、评价、流转等信息，针对这些信息挖掘行为操作背后的含义。这一过程不需要人类对规则进行设置，AI 通过自学习就能将简历特征和职位特征的权重进行调整。理想的 AI 招聘产品，应该是将原来接受 HR 指令的系统，升级为可以陪伴和指导 HR 招聘过程的业务专家。”王磊表示。

据悉，在用友的大人力产品板块中，已经构建了完整的覆盖全员的人力资源管理产品体系。作为其中的招聘子集，如何融入用友完整的 HR 管理体系，为客户提供一体化的服务，是用友大易下一步的重要目标。

IDC 报告显示，2022 下半年中国 HCM（中国人力资本管理）SaaS 市场规模达到 3.4 亿美元，同比增长 27.0%。预计到 2027 年，中国 HCM SaaS 市场规模将达到 26 亿美元。

这背后，生成式 AI 和大模型将成为 HCM 行业增长的关键驱动力之一。从改变招聘体验出发，AI 驱动 HR SaaS 的新时代已经开启。

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