已经连续3个候选人放弃面试机会了，1个联系不上，另2个已经拿到满意的offer。



我问HR：“接下来约面试的2个候选人，来的可能性大么？”

HR：“不大。一个还在老家，不确定什么时候来；另一个近2天面试排满了，所以约到2天后，如果收到offer人家就不来了。”

我：“[想象此处是旺财的表情]…………”

HR：“怀抱希望，生活就会有惊喜。[想象此处是加油的表情]”



原本我的分析是：

受疫情影响，大部分公司都会缩招、甚至停招，很多原本有跳槽打算的在职人才也会冷静下来观望一段时间。

但是有一个人群却无法逃避，不得不直面找工作的难题，那就是应届毕业生。所以我已经做好了充分的心理准备：



“以前跟大公司抢人抢不过，这次一定要抓住机会，招到一些优秀的应届毕业生。”



而此刻，我看着拉勾上少得可怜的简历，喝了口咖啡，陷入了深思…………

“抢人大战”，已经慢慢从各个企业，放大到了各个城市。对于资金不够充足的小公司，在“抢人大战”中一直处于下风。于是就出现了恶性循环：

“招不来人才 --> 公司难以发展 --> 难以赚钱 --> 招不来人才”



大环境无法凭我一己之力改变，那，我能做到什么呢？

识别人才



以下内容，纯属个人观点，无法和所有人达成共识，请大家带着批判的眼光看待。



根据我多年的识人经验，总结了以下几点：

1. 学历及毕业院校



不得不说，学历和毕业院校是识人的第一道关。

不是说学历不高、学校不响亮的人一定不优秀，而是这种客观条件下，优秀人才的占比较低。考虑招聘面试的效率以及HR工作的饱和度等因素，一般我们会提高门槛，从更容易出优秀人才的人群中筛选。

2. 简历内容



丰富，而不啰嗦；

简约，而不简单；

内容多，但有条理；

有客观事实的叙述，也有自己主观的思考；

清晰、完整，又不至于细致到每一个细节；



曾经见过几个这样的简历：

1. 数据分析岗位，2年工作经验，简历里的项目经验里，列举了20多个他曾经做过的“数据指标”。看到这份儿简历，给人的感觉是，2年里难道就只做了这20多个数据指标。

2. 大数据开发岗位，3年工作经验，每一个项目经验都写的是技术栈的枚举（比如：Java+Scala+Hadoop+Spark+Hive+HBase+Flume+Kafka+Redis+Elasticsearch+Sqoop）。乍一看，虽然逻辑层级很混乱，但似乎也是一个技术栈全面的人才。叫来面试之后，问了几个问题，他才说实话：简历上列举的是整个团队用的技术栈，他自己只会其中的1、2个。

3. 特殊标签

3.1 实习

很多候选人，尤其是刚毕业不久的，喜欢把“和职位无关”的实习经历写上去。比如应聘数据分析岗，写了一些在某某居委会帮忙、或者在某某学校代课之类的实习经历。并不会加分。

3.2 学生会干部

本来我觉得学生会干部应该是一个加分的标签，直到我面试了数十个候选人、还入职了两个候选人之后才发现：

学生会干部，有一个共同的特点：能说会道。



以前我的面试经验不足时，经常会被候选人带着走。有些候选人会主动把话题引到他最擅长的方面，并且喜欢把话说得很满，不给我留缝隙进行深入提问。而当时自己又太天真，觉得“这些基础的问题他肯定会吧，就不问了吧”。最终，两个候选人入职了，但都没通过试用期。



现在，学生会干部对我来说，已经是一个减分项了。

3.3 获奖

校级奖学金的含金量，远高于院级奖学金；

国家级竞赛获奖的含金量，远高于省级、市级竞赛获奖；

……



当然，很多竞赛可能我们根本没听说过。

4. 面试表现

如果说简历是门槛，那么面试就是钥匙。最终能不能录用，面试是最重要的环节。因此，面试过程中，候选人的表现至关重要。

分享一下我多年的面试经验：

4.1 敢于直视我的眼睛

这条太重要了。

曾经面试过一个候选人，听我说话的时候看着我，问答我问题的时候就低头看着桌面。后来入职了，试用期没过。

直视面试官的眼睛，代表了自信、真诚。不敢抬头的，难免有在撒谎或者掩盖事实的嫌疑。

4.2 能正确回答技术细节

很多大公司为了提高招聘效率、节省面试官时间，而加入了笔试环节。我们小公司，候选人本来就不多，也就没引入笔试环节，改成在面试过程中提问。比如以下这个例子：



我：“请介绍一下你最熟悉的1个项目”

TA：“好的，我最熟悉的项目是xxxxx，项目中用到了HBase，……（此处省略100字）”

我：“请问你们为什么使用HBase？”

TA：“是因为……（此处省略50字）”

我：“你们的HBase的RowKey是怎么设计的？以及，为什么这样设计？”

TA：“我们是这样设计的……（此处省略200字）”

我：“你们在使用HBase的过程中，遇到过什么疑难问题，以及你们是怎么解决的？”

TA：“我们遇到过……（此处省略200字）”

我：“讲一下，什么是split、balance、compact？”

TA：“split是……（此处省略100字）”

……



再比如这个例子：



我：“请介绍一下你最熟悉的1个项目”

TA：“好的，我最熟悉的项目是xxxxx，项目中用到了MYSQL、Redis，……（此处省略100字）”

我：“请问你们为什么使用Redis？”

TA：“快”

我：“Redis里都有哪些数据类型？”

TA：“有list、set什么的”

我：“回答一下，什么是穿透、什么是雪崩？”

TA：“我不太清楚……”

我：“那请问，你们Redis里的数据的更新机制是怎样的？”

TA：“额……其实Redis这一块不是我负责的，是其他同事负责的。”

……



结合项目来提问技术细节，能有效识别出他的简历是否真实。



但是也要小心一部分“有备而来”的候选人，他们会在来之前把网上常见的面试题都背一遍。一般，人在动脑思考的时候、和在背诵的时候，表现是不同的。

• 思考的时候，上下文是有逻辑的、表述是用自己的语言、断句清晰自然、回答之前会有短暂的停顿；

• 背诵的时候，一般没有停顿、神情会突然变得异常自信、断句不自然、眼睛会看向某一个固定的地方、语言更偏书面；

4.3 性格好

由于我的管理水平不够，无法管理某些性格的人。所以在性格上我会有一些挑剔。得保证整个团队大致是积极向上的、乐观的、团结的。过分强势、充满负能量的人，很难被录用。

4.4 对未来有想法

优秀人才，对未来一定是有想法的。绝不会是，“你们需要什么，我就做什么”。人才和公司达成一个共识，达到双赢的目的，才是最好的结果。

4.5 对公司有要求

大部分优秀人才，不会随遇而安，会对公司很挑剔。因为他们渴望实现自身价值，渴望成长，渴望宽松自由的工作环境，渴望轻松的公司氛围，渴望一个优秀的团队，渴望一个优秀的上司。



一般在面试的最后，会有一个“让候选人提问”的环节。我很看中这一环节候选人的提问内容，能看出很多问题，比如：TA对我们公司是否有兴趣、TA对自己未来的期望、TA看重一家公司的哪些方面、TA是一个什么样的人等等。