定在下午面试的那位候选人,说他不来了

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无箭的丘比特
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发布于: 2020 年 05 月 14 日
定在下午面试的那位候选人,说他不来了

已经连续3个候选人放弃面试机会了,1个联系不上,另2个已经拿到满意的offer。



我问HR:“接下来约面试的2个候选人,来的可能性大么?”

HR:“不大。一个还在老家,不确定什么时候来;另一个近2天面试排满了,所以约到2天后,如果收到offer人家就不来了。”

我:“[想象此处是旺财的表情]…………”

HR:“怀抱希望,生活就会有惊喜。[想象此处是加油的表情]”



原本我的分析是:

受疫情影响,大部分公司都会缩招、甚至停招,很多原本有跳槽打算的在职人才也会冷静下来观望一段时间。

但是有一个人群却无法逃避,不得不直面找工作的难题,那就是应届毕业生。所以我已经做好了充分的心理准备:



“以前跟大公司抢人抢不过,这次一定要抓住机会,招到一些优秀的应届毕业生。”



而此刻,我看着拉勾上少得可怜的简历,喝了口咖啡,陷入了深思…………

“抢人大战”,已经慢慢从各个企业,放大到了各个城市。对于资金不够充足的小公司,在“抢人大战”中一直处于下风。于是就出现了恶性循环:

“招不来人才 --> 公司难以发展 --> 难以赚钱 --> 招不来人才”



大环境无法凭我一己之力改变,那,我能做到什么呢?

识别人才



以下内容,纯属个人观点,无法和所有人达成共识,请大家带着批判的眼光看待。



根据我多年的识人经验,总结了以下几点:

1. 学历及毕业院校



不得不说,学历和毕业院校是识人的第一道关。

不是说学历不高、学校不响亮的人一定不优秀,而是这种客观条件下,优秀人才的占比较低。考虑招聘面试的效率以及HR工作的饱和度等因素,一般我们会提高门槛,从更容易出优秀人才的人群中筛选。

2. 简历内容



丰富,而不啰嗦;

简约,而不简单;

内容多,但有条理;

有客观事实的叙述,也有自己主观的思考;

清晰、完整,又不至于细致到每一个细节;



曾经见过几个这样的简历:

1. 数据分析岗位,2年工作经验,简历里的项目经验里,列举了20多个他曾经做过的“数据指标”。看到这份儿简历,给人的感觉是,2年里难道就只做了这20多个数据指标。

2. 大数据开发岗位,3年工作经验,每一个项目经验都写的是技术栈的枚举(比如:Java+Scala+Hadoop+Spark+Hive+HBase+Flume+Kafka+Redis+Elasticsearch+Sqoop)。乍一看,虽然逻辑层级很混乱,但似乎也是一个技术栈全面的人才。叫来面试之后,问了几个问题,他才说实话:简历上列举的是整个团队用的技术栈,他自己只会其中的1、2个。

3. 特殊标签

3.1 实习

很多候选人,尤其是刚毕业不久的,喜欢把“和职位无关”的实习经历写上去。比如应聘数据分析岗,写了一些在某某居委会帮忙、或者在某某学校代课之类的实习经历。并不会加分。

3.2 学生会干部

本来我觉得学生会干部应该是一个加分的标签,直到我面试了数十个候选人、还入职了两个候选人之后才发现:

学生会干部,有一个共同的特点:能说会道。



以前我的面试经验不足时,经常会被候选人带着走。有些候选人会主动把话题引到他最擅长的方面,并且喜欢把话说得很满,不给我留缝隙进行深入提问。而当时自己又太天真,觉得“这些基础的问题他肯定会吧,就不问了吧”。最终,两个候选人入职了,但都没通过试用期。



现在,学生会干部对我来说,已经是一个减分项了。

3.3 获奖

校级奖学金的含金量,远高于院级奖学金;

国家级竞赛获奖的含金量,远高于省级、市级竞赛获奖;

……



当然,很多竞赛可能我们根本没听说过。

4. 面试表现

如果说简历是门槛,那么面试就是钥匙。最终能不能录用,面试是最重要的环节。因此,面试过程中,候选人的表现至关重要。

分享一下我多年的面试经验:

4.1 敢于直视我的眼睛

这条太重要了。

曾经面试过一个候选人,听我说话的时候看着我,问答我问题的时候就低头看着桌面。后来入职了,试用期没过。

直视面试官的眼睛,代表了自信、真诚。不敢抬头的,难免有在撒谎或者掩盖事实的嫌疑。

4.2 能正确回答技术细节

很多大公司为了提高招聘效率、节省面试官时间,而加入了笔试环节。我们小公司,候选人本来就不多,也就没引入笔试环节,改成在面试过程中提问。比如以下这个例子:



我:“请介绍一下你最熟悉的1个项目”

TA:“好的,我最熟悉的项目是xxxxx,项目中用到了HBase,……(此处省略100字)”

我:“请问你们为什么使用HBase?”

TA:“是因为……(此处省略50字)”

我:“你们的HBase的RowKey是怎么设计的?以及,为什么这样设计?”

TA:“我们是这样设计的……(此处省略200字)”

我:“你们在使用HBase的过程中,遇到过什么疑难问题,以及你们是怎么解决的?”

TA:“我们遇到过……(此处省略200字)”

我:“讲一下,什么是split、balance、compact?”

TA:“split是……(此处省略100字)”

……



再比如这个例子:



我:“请介绍一下你最熟悉的1个项目”

TA:“好的,我最熟悉的项目是xxxxx,项目中用到了MYSQL、Redis,……(此处省略100字)”

我:“请问你们为什么使用Redis?”

TA:“快”

我:“Redis里都有哪些数据类型?”

TA:“有list、set什么的”

我:“回答一下,什么是穿透、什么是雪崩?”

TA:“我不太清楚……”

我:“那请问,你们Redis里的数据的更新机制是怎样的?”

TA:“额……其实Redis这一块不是我负责的,是其他同事负责的。”

……



结合项目来提问技术细节,能有效识别出他的简历是否真实。



但是也要小心一部分“有备而来”的候选人,他们会在来之前把网上常见的面试题都背一遍。一般,人在动脑思考的时候、和在背诵的时候,表现是不同的。

  • 思考的时候,上下文是有逻辑的、表述是用自己的语言、断句清晰自然、回答之前会有短暂的停顿;

  • 背诵的时候,一般没有停顿、神情会突然变得异常自信、断句不自然、眼睛会看向某一个固定的地方、语言更偏书面;

4.3 性格好

由于我的管理水平不够,无法管理某些性格的人。所以在性格上我会有一些挑剔。得保证整个团队大致是积极向上的、乐观的、团结的。过分强势、充满负能量的人,很难被录用。

4.4 对未来有想法

优秀人才,对未来一定是有想法的。绝不会是,“你们需要什么,我就做什么”。人才和公司达成一个共识,达到双赢的目的,才是最好的结果。

4.5 对公司有要求

大部分优秀人才,不会随遇而安,会对公司很挑剔。因为他们渴望实现自身价值,渴望成长,渴望宽松自由的工作环境,渴望轻松的公司氛围,渴望一个优秀的团队,渴望一个优秀的上司。



一般在面试的最后,会有一个“让候选人提问”的环节。我很看中这一环节候选人的提问内容,能看出很多问题,比如:TA对我们公司是否有兴趣、TA对自己未来的期望、TA看重一家公司的哪些方面、TA是一个什么样的人等等。

发布于: 2020 年 05 月 14 日 阅读数: 327
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带着同理心,追求完美 2018.07.07 加入

某创业公司大数据团队TeamLeader、阿里云MVP、一名普通的技术人、四只猫主子的铲屎官。从技术开发,走到技术管理。分享一些心得,供大家品味。

评论 (2 条评论)

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有启发,可以转载到我们社区吗,会保留原文来源和作者
2020 年 05 月 14 日 18:49
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可以的。
2020 年 05 月 14 日 19:10
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