中国电信国际数智化人力领先实践

作者：霍静仪 

从组织赋能，到管理创新，再到全球人力共享与架构重塑，有效管理多层次、跨地域组织，实现企业目标与员工需求有效对接。

当前，数字经济蓬勃发展，行业生态和前景都发生着天翻地覆的变化。 在信息技术日新月异的时代，中国电信走在了前沿，为国际运营商、跨国企业及海外的中国客户呈现出一幅全方位、高品质的综合信息服务解决方案的图景。中国电信为国际运营商、跨国企业和海外中国客户提供全方位、高质量的综合信息服务解决方案。

一个跨国公司的诞生

中国电信在 2000 年成立了第一间海外办事处。为进一步提升全球服务质量，加快海外拓展步伐，中国电信于 2012 年成立“中国电信国际有限公司”，并将总部设于中国香港。现时已于全球 41 个国家和地区设立分支机构，业务覆盖世界各地。致力于为客户的业务转型创造价值，助力客户拓宽全球覆盖、实现业务增长，透过数字化保持全球的竞争优势。中国电信国际目前于 40 多个国家及地区设立分支机构，在全世界范围内拥有超过 2000 名雇员。

中国电信国际透过深度融合 DT（Data Technology）、 IT（Information Technology）与 CT（Communication Technology）三大业务板块， 用 DICT 的专业服务将智能信息化加载及应用到各行各业的业务场景中。服务的行业及客户，中国电信国际现在也是按照一个行业营销模式来组织，包括政府行业，像目前最大的政府客户是香港政府，还有国家驻海外的一些机构，比如说领事馆。另外还有金融、物流、零售、智慧园区等，也是我们较经典的客户。配合着全球云业务的发展，数据中心的建设也是近年来积极开拓的一个业务，目前包括欧洲、欧洲、非洲还有香港等地，都部署了中国电信的海外数据中心。

国际人力资源的挑战之路

随着全球化的进程，众多企业纷纷走向国际舞台。而中国电信国际作为一家跨国公司，自然也不能避免面对各种人力资源的挑战。中国电信国际也为此开展了一系列的解决策略，与用友紧密合作，逐步搭建起了一套科学有效的人力资源系统。

挑战一、组织形态与业务转型

公司持续发展，组织形态优化，业务转型，满足 40 多个国家地区管理，需要更有效、更敏捷的人力资源数字化系统支撑企业人力管理需求，以确保各机构之间的协调和沟通。

挑战二、用工多样性，业务场景复杂

员工分散遍及全球，用工方式灵活多样，全球派遣、交流、本地用工、项目制等多种方式并存。与集团政策、人才体系、系统保持互联互通。跨项目、公司、地域、国家的人力业务场景需在统一的系统平台进行管理与实现。

挑战三、数据治理与分析

员工数据庞大，人资、业务、财务数据有效结合和分析，帮助企业做出更好的经营决策和人力资源决策，但是这需要强大的数据分析工具和技术。

挑战四、数据安全和隐私保护

跨国业务意味着涉及不同国家的个人数据，包括员工的个人身份信息、薪酬和福利等。确保这些数据的收集、使用、储存、传送过程安全，隐私受到到保护，符合各国的数据保护法律和标准是一个重要的挑战。

挑战五、技术迭代和培训

随着信息技术的不断发展，中国电信也需要不断优化人力资源数字化系统，以满足新的需求和挑战。同时，也需要为员工提供相应的培训赋能，使其能够适应新的系统和应用。

挑战六、政策与合规风险

中国电信国际公司在不同国家和地区开展业务，需要遵守各国的就业政策、劳工法规、税务法规等。这些法律和规定的差异性可能对人力资源系统的设计和执行带来一定的挑战。

十年，与用友一起搭建科学有效的人力资源系统

阶段一：信息化——建立人力资源管理框架及运营规范。建设人力资源管理体系, 掌握组织架构, 员工, 薪资及绩效等基本信息, 满足阶段性需求, 为日后数字化阶段奠定基础。

阶段二：数字化——提升办公效率, 加强用户体验。人力系统开始服务不同客户包括专业 HR, 部门管理人员及员工等。流程在线化推动无纸化办公, 能填补流程断点, 提升办公效率。自助平台提供不同类型的人力资源服务, 提升用户体验。

阶段三：智能化——以数智化赋能为目标。强化数智化建设，致力引进智能化办公，营造人机团队， 对企业及员工价值大、影响深远的决策场景和某些特定的场景中对于大数据和人工智能的应用。

中国电信

国际人力资源特色应用

面对全球复杂的环境，公司早已不再是一个单一的实体，而是一个由众多跨地域、跨文化的团队组成的复杂组织。对于企业来说，如何有效管理这种多层次、跨地域的组织，实现企业目标与员工需求的有效对接，变得尤为关键。

中国电信国际深知这一挑战，并通过系列的战略与方案来应对。每一个环节都是为了提升企业整体的运营效率和员工的工作体验，确保公司在日益激烈的全球竞争中保持领先地位。

一、跨地域多层级组织管理

所有系统的架构，不论是公司的或是人力的，成本中心、员工信息等信息都通过人力系统传到数据中台，所以业务的时效性、准确性不光是人力资源部的事情，更是整个公司关注的事情，在管理方面要求和规范标准都比较高，相对复杂。

二、面向全业务人员

面向管理者：强化数据基础, 提供全面数据可视化工具, 助力公司人才管理和科学决策，如通过员工 360 视图等，高度可视化、直观的方式在组织内搜索人员；同时兼容社交信息，帮助同事互相了解凝聚企业文化。

面向人力专业领域：以数据为基础，通过智能化的分析，了解组织人才管理现状，有效预测人才管理未来可能面临的问题和挑战，从而帮助组织制定更科学的人才决策。

面向人力共享中心：构建分层分级的客户高感知的人力共享运营模式, 打造“高体验、轻应用、智能化”的人力共享平台，助力人力资源战略转型。

面向员工：全业务线上化，实时人工成本预测强化自助服务, 简化审批环节, 智能审批流程, 提高服务效率。

三、全球招聘

中国电信国际的全球化招聘业务从招聘职位发布到员工录用全流程覆盖；简历收集在线化并与官网对接，实现简历信息的统一及规范，并根据不同要求适应合规性。

四、全球薪酬

因为薪酬在海外发放，薪酬项目、成本等数据还是要根据集团要求传送给集团。当然，也要面对的一些数据安全、隐私保护相关法规的限制，所以组织薪酬这部分工作安排是以总部来管控的模式，通过海外机构来落实。为满足薪酬数据成本统计需求，海外总部与集团建立数据界面，统计口径按期间、个人进行汇总，薪资项目按薪资五大类进行分类，薪资类、绩效类、津贴类、社保类及税务类，归集之后再传输给集团。

五、数据安全与隐私保护

中国电信国际积累的大量经验和教训。首先建议企业要建立一个管理规范和工作规范，制定数据管理制度与工作手册，确保全球数据合规，这是第一步；再去做传输方面的工作，从组织、部门、团队、岗位、人员等做一些规范，收集、使用、存储也要先有一定的规范要求；第三步，定期数据治理与风险排查，保证数据质量，防范合规风险，还要做好数据清理，这点也至关重要。

六、资源分配与业财人融合

做好从总部到各海外子公司的人员需求与规划的同时，围绕人工成本配置、预算管控，关联薪资、福利、培训数据实现对人工成本的预测、控制。

1、预算编制

围绕经营目标与集团要求，每年制定海外组织的预算配置方案。根据经营发展战略制定人员规划，结合人工成本预算，制定当年编制计划。

2、成本数据

打通关联系统，实现全口径人工成本数据采集。输出不同维度报表。

3、成本监控

根据人员与成本预测模型，动态盘点和预测全年使用情况，实时看板，异常情况提示，超支预警等。提前进行成本控制，及时调整，精准管控。

4、业财人融合

建立员工、岗位与产品的关联管理；制定分产品维度的业财融合人工成本宽表。同时建立业财人数据分析模型，透析人效、人工成本 ROI 等，指引资源配置。

中国电信

国际人力资源发展重点

在这个智能时代中，企业想要实现业务高效、快速的发展，核心关键就在于如何更好地管理、发展、激励和赋能人才。中国电信国际从组织赋能，到管理创新，再到全球人力共享与架构重塑，构建一个既兼容国际标准、又具有本土化特色的国际化企业，更好地适应未来的市场环境和竞争格局。

一、组织赋能：以人才驱动公司发展，员工赋能，实现新型业务核心能力转型；产业数字化、研发、云网人才队伍搭建，快速加强核心业务能力，加强国际化人才队伍搭建，提升海外拓展战斗力。

二、管理创新：用科学方法管理人力资源配置，采用国内外兼容的政策与管理模式，对标市场，链接国际，加强机制鼓励创新、知识共享、多岗位锻炼等，激活队伍潜能。

三、全球人力共享与架构重塑：提升员工服务和体验、运营服务效率人均效能等方面，释放资源助力业务快速布局和推广。

四、云转数改：利用 RPA 解决重复性和低价值工作任务；加强 AI 应用，智能导航快速解决员工疑问，同时借助可视化、智能化人才引擎，快速满足业务需求，还加强智能招聘和 VR、AR 等在线培训技术。

五、大数据助力业务决策：以数据为基础，通过智能分析了解组织人才管理现状，有效预测人才管理未来可能面临的问题和挑战，帮助组织制定更科学的人才决策，还能对劳动力进行预测，分析人工成本效益、人力效能、人力运营效率等。