企业绩效管理简史

从第一次工业革命开始，人类经历了蒸汽时代、电气时代、信息时代，并正在迎接智能时代的到来。在蒸汽时代和电气时代，推动经济社会发展的核心资源是不可再生的物质能源和资本；而到了信息时代，知识和信息成为了企业的核心战略资源，员工必须具备较高知识和技能水平，才能较好地完成诸如软硬件研发等各种信息处理工作；进入智能时代后，创造力逐渐成为高效组织的一个必要条件，低技术含量的企业正逐渐被高创造性企业取代。

参考自《绩效使能》- 况阳

对应这四个时代，企业的绩效管理也对应着四个历程：

• 在蒸汽时代，管理方式就是关注考勤，工人们必须按时到工厂上班，薪资也是按照出勤天数付的。

• 到了电气时代，诞生了科学管理之父——泰勒，他通过仔细分析工厂中工人每个工作步骤的效率优化，来提升整项工作效率，每项工作都可以根据结果设定清晰的高、中、低的绩效标准，科学管理开启了工业时代的绩效考核。

• 在信息时代，工作的复杂度和整合性越来越高，基于结果的绩效考核对大量的脑力劳动者越来越无效，而且没人愿意被一直当作螺丝钉，德鲁克在 1954 年提出了目标导向的管理方式（MBO），提倡通过目标调动个人的责任感来促进组织绩效的提升。

• 当智能时代全面到来时，科学也到达了模糊地带，连结果在哪儿都摸不着的时候，绩效管理开始更加注重辅导和发展员工，帮助员工更好地发挥其创造性，而非评估、裁判、驱动员工。

简要回顾绩效管理的过去与未来，是为了帮助读者理解绩效管理方式是与生产方式配套持续演进的。什么样的绩效管理方式更适合知识工作者？接下来我们具体看看 OKR、KPI、CFR 如何相辅相成，帮助企业塑造更敏捷、更有活力、更有创造力的团队。

绩效导航仪：OKR

不少管理者应该深有体会，传统绩效指标考核方式（单一绩效指标考核）带来的坏处不少。对企业而言，很多工作是难以简单量化的，为了统计绩效，需要花费大量的精力和时间。而且绩效管理周期经常落后业务周期，因为业务变化得很快，绩效指标却很少同步刷新；对个人而言，当业务成果和金钱报酬强挂钩时，工作变成了战战兢兢的生存游戏，于是协作困难、甩锅挖坑、创新停滞、追求短期利益、绩效数据造假等等问题开始出现。

所以如果仅仅是依靠外部的刺激，不但管理成本越来越高，也会使得员工陷入到迎合考核指标的黑洞里，员工对自身工作的自豪感和认同感也会越来越低，最终企业雇主和员工双方都不满意。如何调动员工的内部精神动力，达到内外部动机的平衡，为员工提供持续的工作动力？

如何提高员工的自驱性

德鲁克在《管理的实践》中介绍了激励员工创造最佳绩效的几种方式，其中包括：

• 管理者需要给员工提供自我控制所需的信息。员工必须有能力控制、衡量和引导自己的表现，应该知道自己的表现如何，而不必等别人来告诉他。企业也必须设法让员工为后果负责，他应该知道自己的工作和企业整体发展有何关联，他也应该知道他对于企业有何贡献，以及通过企业对社会有何贡献。

• 只有当员工拥有管理者的愿景时，员工才有高度责任感的动机。如果员工能站在管理者的角度来看待企业，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，那么他才会承担起达到最高绩效的责任。

充分发挥个人能力和责任感的管理原则，同时树立共同的愿景和努力方向，建立团队合作精神，协调个人和共同目标和谐一致——这就是 OKR 的思想起源。

这就是 OKR

OKR 正式诞生于英特尔公司，后来被谷歌、甲骨文、领英、Adobe 等公司广泛使用。O 表示目标（Objective），KR 表示关键结果（Key Results）。目标就是你想做什么事情（比如，上线一款手游），设定目标帮助你思考清楚做事情的价值与意义，然后才去思考如何衡量做没做到，也就是关键结果（比如，一天 5 万次下载）。

OKR 将目标达成情况与绩效评价脱钩。在 OKR 模式下，目标完成情况仅用作改进方向，绩效评价无须看当初目标的完成率，只关注最终绩效贡献的大小。也许员工制定了一个特别具有挑战性的 OKR，比如：2021 年付费用户增长一倍，而实际上只增长了 60%，目标完成率只有 60%，但这 60% 已经是非常大的突破了，那么员工的最终绩效评定结果仍然可以是优秀。

透明开放的 OKR 提供了员工自我管理所需的信息与视野。在 OKR 模式下，组织级别和个人级别的 OKR 都要全部公开。当一个员工总能看到灯塔在哪儿时，才能知道自己有没有偏航。OKR 将企业的战略“投屏”在了员工的日常工作中，而不仅仅是在一年一度的员工大会中，而且得到了目标的上下文后，自发的协作才更容易发生。

OKR 让企业目标管理更加敏捷灵活。OKR 的节奏设定是与业务节奏相匹配的，可以是季度、半年度或者年度。设定好后的 OKR 并不是一成不变的，在目标执行过程当中，也需要随着业务发展快速调整，应变和适应能力也是 OKR 所强调的。这就意味着团队需要时常检查 OKR，而不是像过去只在考核周期头尾打开过自己填的绩效表格。

让员工参与到目标制定过程中，可以激发一线员工的动力和创造力。在模糊易变的环境中，对于具体业务问题，主管不见得就能比下属看得更清晰，这个时候给予一线人员部分空间去自主地制定目标，可能会带来惊喜。而且当员工自己制定的目标在公司内部公开时，这份工作也增加了几分承诺，员工可以清晰看到个人对团队目标的贡献度，逐渐从「要我做」转变成「我要做」。

透明公开、敏捷开放、自下而上，以及目标和评价解耦，是 OKR 具备的四大特点。逐渐向以“人”为本靠近的绩效管理理念，帮助我们打破过去科学管理在工业时代给企业绩效管理设置的思想“牢笼”。OKR 就像行车过程中的导航仪，跟踪我们是否在正确的道路上，并在需要时进行路线校正。

绩效仪表盘： KPI

解决了绩效管理过程中的业务导航问题，我们还需要了解业务运行的状况是否正常。

被过度使用的 KPI

KPI（KeyPerformance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的关键参数进行取样分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。KPI 的理论基础是帕累托法则（二八原理），意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理：仅有约 20% 的变因操纵着 80% 的局面。即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的 80% 的工作任务是由 20% 的关键行为完成的。

在目标管理以及平衡计分卡的进一步发展下，业界形成了如今我们熟知的 KPI 体系。KPI 的设计初衷，是希望通过客观量化的数据，配合奖励制度激励员工主动完成目标。但随着 KPI 越来越难以应对复杂多变的外部环境，越来越多的企业放弃单一的 KPI 指标绩效管理。

在传统的绩效管理过程当中，也极易出现 KPI 的滥用，常见误区包括：

• 混淆目标与指标

上下级在传达绩效要求时，往往直接把指标当目标，缺乏了原始目标的信息，单纯的指标很难被理解。比如原始目标是造一栋大厦，KPI 就可能是十天之内挖一个坑。

• 只以成败论英雄

由于 KPI 是以结果作为绩效考核目标的，仅在考核中检讨「结果」，忽略达成目标的过程，主管就很可能看不出员工为什么成功或失败。

• KPI 维度单一

比如在制定 KPI 时，只关注业绩维度。以技术研发为例，通常都只关注上线时间的 KPI，很少关注线上系统的稳定性、用户的功能投诉反馈等质量维度。

• 唯数据论

唯数据至上，失去了价值观的判断，甚至是为了满足不切实际的指标，以牺牲企业信用和持续性为代价，这对企业发展反而有害无益。

业界对于 KPI 的观点褒贬不一，观点大致包含两派，一派是对 KPI 的全盘否定，认为 KPI 已经完全不适合互联网行业的绩效管理。另一派是认为大家用错了 KPI，是组织管理人员忽略了“人”对目标的理解与沟通。但回归到绩效管理的本源，当业务目标被正确分解量化时，KPI 作为业务中的关键指标是可以帮助组织掌握目标的推进进度的。

OKR 与 KPI 如何结合

介绍两者的区别，并不意味我们非要在二者中选择其一。OKR 与 KPI 提供了企业绩效管理的不同视角。在 OKR 模式下，你可以将 KPI 看成是 OKR 中的 KR。如果 OKR 是您的 GPS，那 KPI 就是汽车仪表板上的刻度盘——它们会告诉你其它一切是否正常。KPI 可以帮助你跟踪业务的整体运行状况，只要它们保持在预定义的阈值内，就不必采取额外行动，按照既定方向前进即可。

你也可以根据不同业务选择合适的绩效管理方式。比如，你希望稍微扩展或改进之前完成的计划或项目，工作结果非常明确时，那么 KPI 可能是更好的选择。它们简单明了，你可以将度量系统添加到正在进行的项目和流程中。但是如果你有更大的视野，或希望有所突破，或者目标属性难以量化时，OKR 可能是更好的选择。它们具有更大延展性，可让你进一步扩展目标，让团队的执行过程更具创造力、探索力、敏捷性。

绩效加油站：CFR

上文一直强调绩效管理过程人对目标的理解与沟通。那什么样的绩效辅导方式适合当下变化多端的环境呢？

持续性绩效管理

CFR 是持续性绩效管理（Continuous Performance Management，CPM）的实现工具，代表了对话，反馈，认可。

传统的年度绩效管理集中在如何客观地对过去的绩效进行评估，而忽略了对未来的工作指导与改进，这给绩效管理带来了很多问题：

• 反馈周期太长。每年进行一次或两次的绩效评估非常缓慢而且费力，而且你可能得在年底时才知道你在年初犯的错误。

• 难以置信的耗时。将一整年的评估和反馈压缩到一次或者两次的交互中去完成，对主管和员工来说，都是一场噩梦。

• 一年一次的评估对个人发展是无济于事的。如果希望帮助员工在绩效方面有所提升，那么需要投入更多的时间与精力。

• 增加大家的压力和焦虑。这个事情不单会造成工作的积压，还会让员工觉得一年之中只有那么一两次机会和自己的主管进行对话。

持续性绩效管理关注的重点是：在频繁的反馈中提高工作质量。它鼓励上级和下级之间建立直接的双向沟通，定期的一对一对话可最大程度地减少部门员工做出的错误决定，各个团队负责人经常检查工作，也可以提高整个组织的透明度和效率。

相互促进的 OKR 与 CFR

CFR 是有效沟通的“刺激物”，它能激发 OKR，并将其送入正确的轨道。如果会谈的内容仅限于你是否达到了目标、你完成了工作吗，那就失去了它的价值。我们需要从持续绩效管理的角度来提出沟通主题，比如：这个目标比你原来设想的更难以实现吗，有什么需要我帮忙的，关于职业规划你的想法是什么等等，让 CFR 来帮助 OKR 能够持续的执行下去。

敏捷绩效= OKR + CFR + KPI

在 VUCA 时代，面对变化频繁的外部环境，修炼内功反而变得格外重要。大工业时代的管理方式在面对诸如软件研发、创意、游戏、风投等领域时已经力不从心，这需要企业在战略管理、绩效管理以及研发生产管理等方方面面提升敏捷性。综合利用 OKR、KPI、CFR，可以帮助科技企业激发人才的潜力和组织的战斗力。

除了人、工具、流程之外，组织文化也是至关重要的一环。中国的研发团队正在努力朝着一个灵活、敏捷、无等级的工作环境靠拢。在这个行进过程中，需要我们从第一性原理出发，结合自身企业业务节奏以及组织文化特点来选择合适的工具，因为管理学是一门实践。

参考

1. 彼得·德鲁克 《管理的实践》 (Chinese Edition)

2. 约翰·杜尔 《这就是 OKR》（Chinese Edition)

3. 况阳 《绩效使能》

4. 丹尼尔·平克《驱动力》（Chinese Edition)

5. https://medium.com/@meetfelipe/okr-vs-kpis-what-is-the-difference-ffa54673fcf1
   

6. https://zhuanlan.zhihu.com/p/131293343