行业底部期，水泥建材企业如何有效进行数智人力管理升级？

文｜行业数智化研究中心咨询专家 张英方

2023 年，中国水泥建材行业在面对多重压力和挑战的同时，也孕育着改善的机遇。企业正积极应对市场需求不足、供需失衡等问题，通过调整产业结构、提升产品质量和客户服务水平、节能降耗、降低成本等措施，直面市场竞争。同时，企业也需密切关注政策环境的变化，及时调整经营策略，把握市场机遇。

用友流程制造行业数智化研究中心在走访多家水泥企业后发现，在新一轮产业变革的推动下，水泥建材行业正在经历七大业务管理方面的突出转变：

    1-产业结构调整：水泥建材行业需要调整产业结构，发展新型产业和现代服务业，推进信息技术与制造业深度融合，促进产业升级和转型升级。

    2-创新驱动发展：水泥建材行业需要加强创新驱动，推动技术创新、管理创新和商业模式创新，提高企业核心竞争力，实现可持续发展。

    3-绿色低碳发展：水泥建材行业需要坚持绿色低碳发展，推广清洁生产技术和环境友好型产品，降低能耗和排放，提高资源利用效率，实现可持续发展。

    4-智能化发展：水泥建材行业需要加快智能化发展步伐，推广智能制造、工业互联网、大数据等新一代信息技术，提高生产效率、降低成本、提高产品质量和稳定性。

    5-供应链优化：水泥建材行业需要优化供应链管理，加强供应商、物流等各环节的协同和整合，提高供应链效率、降低成本、提高企业竞争力。

    6-营销模式创新：水泥建材行业需要创新营销模式，加强客户关系管理，提高市场开拓能力，实现精准营销和个性化定制，满足市场需求。

    7-人才培养和引进：水泥建材行业需要加强人才培养和引进，建立完善的人才培养体系和人才引进机制，培养具有创新能力和实践经验的高素质人才，推动产业升级和转型发展。

在上述业务转变上，人力资源管理承担着为业务保障高质量人才供应、人才效能等职责。而人力资源数智化成为了水泥建材企业打赢人才争夺战、提升人才效能、支撑企业高质量发展的重要路径。

水泥建材行业人力资源管理挑战

水泥建材企业的人员构成复杂，用工方式多样。既有大批量的技能型员工及蓝领，也有高精尖专业技术、管理与数智化复合（知识）型人才。对前者，企业侧重管理效率及用工风险的把控；对后者，企业的课题则更侧重关键人才留用、发展及激励。

因此，当前建材企业的人力资源管理，不能单单着眼于当下的效能提升，解决运营效率及员工体验的问题；也要放眼未来的关键人才规划，解决关键人才队伍的可持续供应问题。两手都要抓，两手都要硬。

在人力资源数智化过程中，水泥建材企业需重点应对以下 5 方面的具体挑战：

1.

技能型员工与知识型员工的兼顾

水泥企业既有大量的技能型员工和蓝领，又有高精尖技术创新类人才。在人力资源数智化过程中，企业需要注重这两类员工的差异化管理需求。例如，针对技能型员工，企业需要关注其技能培训和职业发展，提供相应的激励机制，提高员工的积极性并打通职业发展通道。而对于知识型员工，企业需要注重员工的创新能力和发展潜力，通过提供良好的工作环境、系统性轮岗、长效科研成果转化激制等，激发员工的创造力和潜能。

2.管理效率与用工风险的平衡

对于水泥企业来说，提高管理效率和降低用工风险是人力资源数智化的重要目标。在数智化的过程中，企业需要通过智能分析、智能算法等手段，持续提高人力管理的精细化和智能化水平，并通过智能化招聘、员工档案管理、绩效管理等，提高企业用工风险的把控能力。同时，更需要通过数智化提高企业人力管理和决策质量，例如通过员工画像，深挖与人相关的业务数据，为企业的战略规划和精准决策提供有力支撑。

3.

关键人才的高水平规划与高质量供应

水泥企业的关键人才规划需要考虑长短期供应问题。在数智化的过程中，企业需要通过数据分析手段，了解现有员工的技能、能力和潜力，并制定相应的培训和发展计划。同时，也需要通过智能招聘等手段，寻找和吸引外部优秀人才，以满足企业关键人才的需求。此外，还需要通过数智化手段建立关键人才库，实现关键人才的动态管理和精准匹配，以满足企业不同阶段的发展需求。

4.技术实现与实际应用场景的匹配

水泥企业在人力资源数智化过程中需要注重技术的应用与实际应用场景的匹配。人力资源数智化过程中会涉及到大量的员工信息和敏感数据，各国对此纷纷立法加强保护，信息安全与隐私是水泥企业必须直面的一个重大挑战。企业需要需要严格遵守相关的法律法规和道德规范，确保数据的合法使用和隐私保护，包括采取一系列措施来保护数据的安全性和可靠性，如数据加密、访问控制、权限管理等。

5.

保障信息安全与隐私

人力资源数智化过程中会涉及到大量的员工信息和敏感数据，保障这些信息安全与隐私是水泥企业面临的一个重要挑战。为此，企业需要采取一系列措施来保护数据的安全性和可靠性，如数据加密、访问控制、权限管理等。同时，也需要严格遵守相关的法律法规和道德规范，确保数据的合法使用和隐私保护。

水泥建材行业人力资源数智化管理场景与方案

针对以上 7 大转变 5 大挑战，基于大国重器用友 BIP 商业创新平台，用友数智人力（DHR）提出“赋能员工、激活组织”的管理理念，从人才维、组织维、管理维、体验维四个维度展开，重构组织能力，服务企业高质量发展。

用友水泥建材行业数智化 DHR 解决方案，在常规的选用育留基础上，以人为本，建设协同与员工服务的数字化体验，建全核心人力到人才发展的数字化运营体系，拓展劳动力分析规划到生态化运营的全场景融合，聚焦 6 大场景，打造新型数字人力新平台。

| 典型场景一

数智招聘提升蓝领招聘效率，多渠道解决蓝领用工荒

水泥建材行业普工需求量大，新生代蓝领招工难，且人员流动速度快，HR 需要处理大量中介对接、人员筛选、信息校验、入职安排等事务性工作。

通过数智人力招聘平台，高效开拓和管理多个招聘渠道并集成使用，扩大人才供应的入口：高效对接制造行业常用渠道；为老乡推荐提供便利的服务；集中管理劳务中介，并分析中介效用以高效分配资源；在线下招聘会上提供简便的信息录入方式，推动招聘进程的高效流转；支持校企合作场景的渠道管理、宣讲会管理、候选人信息快速录入。通过这些方式，全面打开蓝领招聘渠道，不仅便捷高效，也可全流程追溯，不断地优化渠道资源组合。

在简历入库后，通过招聘客服机器人，可智能回答候选人咨询，并自动向候选人推荐职位；可进行批量简历推荐、外呼机器人进行邀约面试提升招聘流转效率，缩短招聘周期；在入职流程中，系统进行身份信息校验，规避用工风险；在蓝领员工入职后，员工服务机器人可解答员工咨询，提升员工入职体验。

| 典型场景二

通过人才画像，轻松发现人才

围绕人才标签、人才盘点、绩效、人员信息和任职信息，全面追踪人才发展轨迹、多维标签标记人才质量，更全面了解人才。

有了人才画像，发现人才就非常轻松。通过数字化智能搜索引擎和 NLP（自然语言处理）技术，更全面、更主动地洞察适配人才，即把业务属性（需要什么样的人才）跟人才属性（具备哪些方便的能力）结合在一起，发现企业的人才宝藏。

▲智能搜索引擎与 NLP，拨开人才数据层层迷雾，让优秀人才无处可藏

| 典型场景三

智能排班解决水泥企业考勤管理痛点

通过精细化的员工，包括系统的支撑，能够实现自动排班，灵活调班，从根据排产数据自动排班、实际出勤打卡数据、出勤情况自动判断，考勤结果薪酬应用这么一个全链条、自动化的模式，减少了考勤需要人为参与的环节，使数据结果更加精准。

| 典型场景四

灵活成本归集与核算让人工成本更透明

很多企业认为成本归集周期过长，人工成本经常是以月为单位，一个月之后才能知道上一个月的人工成本。但企业的经营管理者希望能够把统计周期缩短，颗粒度细化。因为现在不确定性的形势其实要求企业的决策要更加敏捷，是否能掌握到实时数据是非常重要的。通过接入生产数据、销售数据，员工出勤情况，薪酬标准，奖惩情况，能够将看到前一周、甚至前一天的人工成本的分析数据，为企业决策提供支撑。

| 典型场景五

让安全生产培训更加高效，培训结果全面掌握

水泥企业为了提高员工的安全意识和安全操作技能，会经常进行安全生产培训。此外，为了提高生产效率和产品质量，也会进行水泥生产工艺培训，人力资源部门可通过系统在线协同其他部门快速完成培训需求收集、培训报名审批等工作，真正实现内部高效协同。

水泥建材行业工人入职时必须参加行业三级安全培训，可通过线上学习平台辅助进行安全培训记录培训档案，线下培训时，通过扫脸识别是否本人，并将培训记录传递至闸机，验证员工进场时是否参加过培训，培训完成后结果传递回系统，培训结果一目了然，真正的做到员工持证上岗，降低劳动风险。

| 典型场景六

数智人才供应链，破解人才瓶颈

人才战略已上升关系企业未来战略布局与发展的重要目标。水泥企业的快速变革升级的过程中，需要打造强有力的人才供应链，保障适合的人，在适合的时间，从事适合的岗位，实现人才可持续发展。人才供应链应该包含人才规划、人才采购、人才生产、人才供应、人才品控五个重要阶段。

通过数字场景，将“落、定、盘、识、促、提”的人才发展体系及机制在线上固化，以打造企业可持续的人才供应。通过解码战略对组织能力的要求，定位到关键人才队伍，明晰关键人才队伍的任职资格及能力要求，既拉齐企业对关键人才的能力期待，也牵引对关键人才的能力评价及提升。在清晰的人才标准下，人才盘点流程线上化，全面收集人才的各类信息：知识、技能、能力、行为、经验等角度；从个体角度，能形成全面、清晰的人才画像档案；从组织角度，可明确企业当前的关键人才数量及质量，形成组织人才地图及人才池。通过识别现状及需求的差距，助力人力资源部门进行人力资源规划，明确外部引才、内部培养及激励保留措施。

企业高层管理者能够通过管理者驾驶舱，做到对关键人才帐了然于心，并通过数据分析洞察业务发展趋势及人才供给趋势，为人才战略与规划提供决策支撑。

 人力资源数智化能够帮助水泥建材企业突破传统粗放式管理的桎梏，实现降本增效、优化人才供应、提升人才决策质量等目标，同时也是企业跟上业务数智化步伐的必要条件。然而，这个过程并不是一蹴而就的，需要企业进行持续的投入和努力，需要先进的数智化人力资源管理平台产品作支撑，更离不开专业的数智化人力资源专家团队作教练。

面对数字化转型的挑战和困难，用友数智人力（DHR）在 30 多年领航信息化、数字化的基础上，秉承“智慧协同、赋能员工、激活组织”，融合新一代信息通信（ICT）技术，深耕水泥建材行业数智化人力资源管理，依托大国重器用友商业创新平台 BIP，持续输出和迭代优化具有水泥建材行业特色的数智人力资源解决方案。结呆寨、打硬仗，我们坚信，基于用友数智人力（DHR）数智化技术与规模化行业交付经验，用友能够帮助水泥建材用户实现人力资源数智化转型，打赢产业升级、数智化转型、迈向世界一流的硬仗。

总之，当下水泥建材企业要积极迎接行业数智化转型挑战，把握市场需求和产业发展趋势，以人为本，及早启动人力资源管理数智化转型工程，率先走出行业底部，实现高质量可持续发展，喜迎下一个行业周期的美好未来！