企业中，想要形成一个有效的组织，没有什么比公平的感觉更重要了。只有创造出一个相对公平的环境，组织才有能建立好的文化和好制度的可能性。

决定这一切的核心是：领导者的格局，他是否真正认识到什么是公平？

最后通牒博弈

如果甲和乙在路上捡到 100 块钱，他们双方一起分这笔钱。甲先提出分配方案，如果乙不能接受，他就会将钱交给警察，俩人谁也得不到。

那甲会提出怎样的分配方案呢？

按照理性人思路，甲会想乙是理性的，如果乙不接受方案，就什么也得不到；如果接受，就算只有 1 块钱，也是有收益的。于是，甲提出的分配方案是 99:1。

现实生活中，甲提会提出的方案是对半分或者六四分，即使在丛林部落中，人们也会七三或八二开。没有人按 99:1 这种来分。

“公平感”的前沿研究

神经科学家发现，我们可能存在着一种“心理收益”的东西。当一个人估计自己会得到的收益时，他的大脑中就会产生“预期心理收益”，此时，他的大脑中的“纹状体”就会被激活。“纹状体”被激活以后，当他发现最后自己只能得到 1 块钱时，就会愤怒，可以不惜再付出几块钱进行报复。“纹状体”被激活的程度越高，报复的行为越激烈。

女性在反击时，比较在意报复成本。在博弈中，如果男性是甲，他们不会因为女性漂亮而分更多的钱；如果女性作为甲，则会因为已是英俊的男性而分出更多的钱。

公平、公正、公开与薪酬评定

公正是目的，公开是过程，公平是结果。

一个关于工资改革的故事：

现在大部分公司都是由薪酬委员会来评定一个人的工资的，评定过程和标准都是保密的。员工之间也不知道对方挣多少，公平感和幸福感会因此下降。如果再私下打听，比较，员工内心难免会因为不公平感到不舒服。

为了解决这种不舒服的感觉，美国有公司的老板，公开了薪酬的计算方式，有极端的甚至公开了每个人的考核指标和业绩数字。

我的总结

创造“公平感”的方式，因公司而异，我们要找到合适的方式，趋近于公平和不公平的平衡点。不能太极端。管理工作中，需要考虑，如何做才能未组织创造出更多的公平感。