在胡萝卜和大棒失效的当下，如何焕发员工的热情？

奖励有时候很奇怪， 它能带来短期的爆发，却降低了人们继续这项工作所需的长期积极性。

就像是你喝了一杯咖啡，只不过是帮你多撑了几个小时。

人的工作能量到底是来源于外在的刺激还是内在的驱动？

丹尼尔·平克在他的《驱动力》这本书中，讲到 X 理论和 Y 理论。

X 理论

大多数管理者认为员工从骨子里讨厌工作，要是情况允许，一定会逃避工作。

他们会害怕承担责任，迫切需要安全感，极度渴望被引导，因此，“必须强迫他们、控制他们、给他们指引，用惩罚威胁他们，让他们努力工作，并最终达到企业的目标”。

它本质内涵是，人是懒惰的，若没有外部奖励或惩罚，他们就会安于现状。

X 理论认为外在奖励是员工最主要动机，拥有更深层的满足感当然好，但只排第二位。

管理者会采用胡萝卜加大棒，来奖励好的行为，惩罚坏的行为。

Y 理论

大部分人对工作是感兴趣的，“和玩乐、休息一样自然”，很多人都善于创造，他们足智多谋，只要情况允许，他们就会接受甚至主动寻求责任感。

它的本质内涵是，人们期望自主决定、会把想做的事情做的更好，并有超越自我的渴望。

Y 理论认为自由、挑战、担当是主要动机，拥有其他的好处也不错，那只是额外的奖励而已。

管理者会通过清晰的目标、即时的反馈、与能力相匹配的挑战来辅导员工。当这些结构具备的时候，人们不仅更享受工作，而且会把工作做的更好。

思考和应用

XY 的理论应用可以从两方面入手：

1、团队管理：团队成员是偏 X 型还是偏 Y 型？管理的方式和方法的侧重点会不一样。

2、事情的管理：

• 基础并且重复性高的事情，适合 X 型的管理手段；

• 事情比较有创造性、创新性，用 Y 的管理手段，激发成员进入心流状态，效果更好。