每一位团队管理者都希望自己的团队凝固成一股劲儿，力往一处使，成员之间可以更多的就事论事，不用担心会不会得罪人、不敢说、不能说、背后说等等这种信息沟通的障碍。本质上来讲，就是希望可以建立相互信任相托的团队。那么该如何建立起团队内的“信任感”，并可以彼此相托呢 ？

一、建立信任的思维模型：“乔哈里沟通视窗”

在领导力课程上，经常会提到一个很重要的心理学原理 - “乔哈里沟通视窗”，这个最初是由乔瑟夫（Joseph）和哈里（Harry）在20世纪50年代提出的。视窗理论将人际沟通的信息比作一个窗子，它被分为4个区域：公开区、隐私区、盲点区、潜能区，人的有效沟通就是这四个区域的有机融合，是管理者日常沟通非常重要的一个理论模型。



1、公开区：自己知道，别人也知道

如果要问你，你最信任的人是谁？当你沉思一下后，会回答自己的父母、爱人、熟悉的朋友等，一定是对你了解很多而你也了解他很多的人。为什么呢？因为你们之间的开放区最大，双方交流的信息是可以互通的，沟通的效果是也是最令双方满意的。

所以，真正有效的沟通，就是在双方的公开区内进行的，管理者要建立团队的互信，最基本的原则就是尽量扩大团队成员之间的公开区！

2、隐私区：自己知道、别人不知道

工作中经常会陷入隐私区的是“不好意思说”、“忘了说”，从而导致沟通障碍。比如你发现哪个下属、上级什么事情做的不对，但是你不好意思说、不敢说，于是就变成了隐私。还有一种情况就是，“我以为你知道的”，“我觉得这个不用说大家都知道”，这类的想法。这个主要来源于大家在成长、工作过程中自己的学识、经验沉淀出来非常熟悉“理所应当”的想法，但这些想法其实别人是完全不熟悉的，这就形成了“知识的诅咒”。当一个程序员说“这个bug算BUG？”，在他的概念里那是真的不算，但是在销售的眼里那个就是一脸懵。这样的诅咒经常会引起误会，让人无法适从，管理者应该要非常清楚跟上下游、上下级沟通时候存在的这种知识的诅咒，也要识让团队成员对这个有共识，减少大家在沟通中的误会，从而减少隐私区。

3、盲点区：自己不知道，别人知道

所有人都有自己的盲点，自己怎么反思也想不到的。别人可以看到，如果是优点，反馈给你，你可能会感觉还不错，但更多的会是缺点，当别人给你指出的时候，你会觉得不舒服，怀疑，甚至生气，翻脸等等，这也是很多人不敢指出别人盲点的原因，如果对方不够开放，很容易得罪人。

盲点区的揭露是管理者最需要花心思的，它通过借助别人的视角来更好地认识自己，看到自己不知道的优点和不足，将“盲点”变成“公开”，需要创造一个安全的环境，让大家可以畅所欲言，让大家把心里最真实的东西在团队里做分享和互动，敞开心扉聊天谈事。

4、潜能区：自己不知道，别人也不知道

潜能象限就像是冰山的水下部分，是尚待挖掘的黑洞，由于这部分都不可知，可以通过不断地学习成长、经验积累，自己对自我的认识也不断的深入，会慢慢挖掘自己的潜能，人学始知道，不学非自然。

二、建立信任的实操方法

基于以上原理，我们就知道，人与人之间建立尊重与信任的基础，是不断地扩大相互的公开区，公开区越大，信任越强。所以管理者可以通过缩小隐私区和盲点区，来达到开放区的最大。

1、缩小隐私区

（1）打破知识的诅咒。比如在目标、任务的传递上，除了讲清楚内容，还要就背景、目的交代清楚，确保大家理解一致，在给上下游讲解某项业务时，可以先找几个小白来测试一下看看是否能理解，确保能够站在对方的角度正确理解你的意思。

（2）增加自我曝光的机会：可以通过给团队讲技术、讲业务，带成员做成一件事，帮助排除障碍，日常的咖啡时间八卦交流等，增加团队成员之间的了解和曝光机会，让大家相互之间了解的更多，从而建立信任感。

（3）组织一些有仪式感的活动。比如秉烛夜谈，所有人聚在一个房间里，把灯关掉，在地上点上蜡烛，围成心形，每只蜡烛背后放一杯红酒。主持人引导大家席地而坐，然后邀请大家一起，围绕某一个比较好打开，容易引起共鸣的主题开始分享，最难忘的一次工作经历、第一次捅娄子、受过的最大委屈、最想说对不起，最想说感谢的等，等大家都分享完，主持人最后总结一下，比如感谢每一位曾经带给我们委屈和伤害的人，他们撑大了我们的胸怀，也感谢每一位真心帮助我们学习成长的同事，我们一定不会辜负他们的期望。

2、缩小盲点区

创造安全的反馈氛围，让大家都可以有开放的心态接受反馈。比如可以组织团队成员一起共创对公司价值观的理解，让大家一起分析这些价值观需要人身上哪些关键的品质，让大家写下来，然后让大家回忆，认同这个品质是因为什么人，在什么时间发生了什么事情才体现出来？当具体到人、时间、地点的鲜活故事出来时，大家对这块的理解也就非常具体了，这个时候再组织大家互相对价值观打分，然后说出理由，而被说的那方要用感谢的方式吸收，不可以反驳。当有安全的氛围，加一些方法再烘托一下整体的气氛，整个的反馈就显得很生动而自然。

三、小结

团队中要实现相互信任,构建相互信托的团队，对于团队管理者，以身作则，最重要的是扩大公开区的信息，管理者的公开区域在团队中越扩大，越能让管理者成为团队中最值得信托和最具影响力的人。

团队实践中，如前文所述可以借助很多方式和方法来实现团队内部的深入交流和沟通，通过自我披露和他人的反馈，让每个人都能更好地了解自己和他人，从而形成一个互相尊重和可相互信托的团队。