及时地给员工反馈，不管是正面还是负面，都是对员工负责的一种管理行为。@一笑

二、绩效辅导

绩效不是定好了就束之高阁，等到绩效考评的时候才拿出来一条条地过。

绩效执行过程的辅导才是员工成长的关键。那么管理者要怎么做绩效辅导呢？

1 关键事项的及时反馈和记录

员工表现好时，要及时在公开场合表扬，不要吝啬你的表扬。

员工表现不佳时，要单独找他沟通，做的好的是哪些，哪些地方做的不够，是什么原因？一起探讨改进的方法。

这两个是管理者在日常管理过程中一定要做的“及时反馈”。

同时要有个本子记录下来关键的案例，作为后续绩效考评时的复盘。

很多的技术管理者说问题的时候头头是道。

要他当着大家的面夸一下某个员工，居然很害羞。

这不是好的管理行为。

夸的时候要在公众场合大胆地夸、多夸，扩大积极的影响。

骂的时候先私下骂，跟他单独沟通问题在哪里，会有什么后果，要怎么改进。

及时地给员工反馈，不管是正面还是负面，都是对员工负责的一种管理行为。

2 给员工提供资源和帮助

员工在绩效执行过程会遇到各种各样的问题，需要管理者给予帮助。

• 需不需要帮他协调资源？

• 专业技能要不要培训？

• 过程中的障碍要不要协助排除？

在做员工访谈的时候，有收到一个蛮普遍的抱怨还挺有意思的。

一开始领导跟我说，交给我今年最重要的业务目标，是公司的重点战略目标

我心里还挺开心的，觉得自己是被重视了。

当开始做事情的时候，要啥没啥。

我就算长三头六臂也完不成啊。

管理者要把自己看作员工的支撑，协助他们获取到可以完成工作的各种资源。

2 认真对待员工主动的反馈

当员工来找你汇报工作、讨论问题、寻求帮助时，不要只是嗯嗯就过了。

要拿出时间，认真地对待。

进展是否合理，有没有什么问题、风险？要给予决策支持。

他已经看到了什么关键问题？要给予肯定。

他还有什么问题没看到？要及时提出，促使他思考。

员工会很受鼓舞，因为你有用心在关注这个事。

在沟通的过程中，你也可以看到下属的能力变化。

他对业务的掌握更熟悉了。

他协调组织能力提升。

或者是，他做事太浮躁了。

员工来找你，最终一定不是简单的进度和风险汇报。

是建立信任、辅导能力成长、鼓舞人心的过程。

3 成果的总结不要忽视

当员工有一个重要工作项完成，你是否有跟他坐下来一起来总结回顾一下？

看成果是否达到预期，没有达到，是为什么？

达到了，做对了什么？成长在哪里？是否有经验沉淀？

你是否有给他肯定和点赞？

4 小结

当你有认真地在绩效过程中给予员工辅导，那么整个团队的绩效表现一般都不会太差，就越有可能拿到更好的绩效结果。

及时反馈

提供帮助

重视汇报

成果总结

绩效辅导做好了，下一步的绩效反馈就会很轻松。

技能小贴士

有人会问，我哪有那么多时间去关注每个人？

这个要看团队的成熟度。

• 如果团队已经很成熟。团队成员你很了解，投入在管理过程中的时间其实是不多的，关键的活动和成果给予重点关注和反馈。

• 如果刚接手一个团队。成员都不是太熟悉，也没有跟他们建立起信任关系，建议先调高管理的投入度，再慢慢地授权（在授权那个章节，会具体讲如何授权）。