我们程序员想晋升为什么这么难啊？

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这个世界上有一类人特别苦逼，苦逼到什么程度呢?他们省吃俭用攒钱买房，结果房价越来越贵;公司外部竞争激烈，他们工作异常繁忙，披星戴月，日复一日;技术更新行业罕见，他们要随时调整心情，随时学习知识;他们长期和机器为伍，大多比较呆傻，比较单纯;还有很多不一一例举，这一类人就是程序员。

今天看到微博上 @hellodba 发的一个帖子：“内部晋升越来越困难，但是外部来的大 P 越来越多，所以很多人都选择跳槽”，之后我从三个方面简要的进行了回答：“外面来的总是有包装的，内部的都是肉身 PK，此一输;外面来的总是小股人马，内部的一批批的，升谁都伤感情，此二输;外面来的通常都是大佬推荐 的，没有特别重大机会，人不会来，内部的就不解释了，成果都被大佬吸收，难有机会，此三输”。之后讨论不断，我也余兴未了，继续写来。

这个世界上有一类人特别苦逼，苦逼到什么程度呢?他们省吃俭用攒钱买房，结果房价越来越贵;公司外部竞争激烈，他们工作异常繁忙，披星戴月，日复一日;技术更新行业罕见，他们要随时调整心情，随时学习知识;他们长期和机器为伍，大多比较呆傻，比较单纯;还有很多不一一例举，这一类人就是程序员。

而就是这么一类程序员过着这么苦逼的生活，在公司内部却难以获得公平的晋升机会，外来的和尚总是在不断打破平衡，甚至是刚毕业的新和尚拿得都比老和尚多，这是全行业都罕见的奇观，IT 人有幸经历了。

某创业公司，某个程序员要离职，老板甚至不问问他直接领导的意见，就同意了，没有挽留，之后大骂不忠诚，这个人拿 3k，拿了 2 年，他走了以后，老板用 5k 雇了个新面孔，但就是不愿意给这个老人晋升，不愿意给加到哪怕是 4k。

某上市公司，游戏部门突然从外部空降了一个领导，原因是原大佬被挖走以后，剩下的人升谁都有意见，难以服众，不从外部请人来镇不住局面，这个人一来，大家是团结了，团结起来和这个人斗，但最后还是和解了。

某国际大公司，某人伪造简历，包装的如花似玉，获得高职，工作主要有下属完成，他只需要汇众汇报即可，越混路越宽，直到某天事发，依然是高官。

某 IT 企业，某清华同学离职时语重心长的对我说，XX(可以理解为网游，搜索，电商任意一种)是 00-02 年毕业的这些人清华人的机会， 我们就是比某人强十倍也没有机会，也得从下面做起，搜索的天时不属于我，此人去了某金融分析软件公司，目前是高管，同期留在某 IT 企业的其他同学依然过着 苦逼的生活。

举了这么多例子，我想说得是为什么不给你晋升这个问题，或者晋升很难，为什么?

1)大佬的问题

你晋升困难，最大的主观原因在你自己，最大的客观原因在你的直接上司。付责任人的说，目前很多企业的领导是不合格的，他们大多 80 后，没有为他人着想的思 想基础，一味的考虑自己，不顾下属，曾经我对某人说，你说你是合格的领导，你说出你下属每个员工租房在哪里，每月多少房租，我就同意你是合格的领导，结果 他羞愧不言。你晋升不了，很大程度上是你的领导没有帮你，连你每月房租多少都不知道，你指望他帮助你提高技术水平，帮助你晋升?

2)大佬的大佬的问题

你大佬的大佬，level 很高，他需要引入新鲜血液，他知道这个队伍缺什么，这个是他思考的问题，他需要找牛的人来补这个缺口，于是一个光鲜照人的牛人进 来了(虽然两年后也会泯为众人)给队伍带来了新鲜的血液，但你的大佬升不上去，你大佬边上的位置被这个人占了，你的位置在哪?

3)公司的问题

各大企业给员工的再教育和培训都是不尽相同的，但大多口号是一致的，在工作中锻炼成长，这句话是最扯淡的，国外很多大公司是有很完善的培训和再教育计划 的，会给员工一个充电的机会，并且给其一个完善的培训后，以便于让他在新升职的岗位上能够很好的胜任。在国内大公司都在找牛人，就是不愿意自己培养，原因 是什么，不解释，你懂得。

4)你的兄弟

很多时候让你升不了职恰恰是因为和你一起战斗的兄弟，他们工作也很不错，你升职了，他们怎么办?这也是一个平衡的问题，你很努力，为什么你没有带动你的兄 弟一起努力，你上去了，需要你这帮兄弟的支持，他们会支持你吗?曾有一个说了一句话，我觉得很值得回味，“当大家都认为你该升职了，就是你升职的时候 了”，细细品味，很有道理。

5)你自己的问题

最后你升不了职是你自己的问题，每天工作很忙，没时间充电，每天工作压力很大，来不及学习，每天这个那个，一年下来碌碌无为。

你提高了自己的效率了嘛？你知道你要学什么嘛?你知道什么样的工作才能超出领导的期望？你超出领导期望后却没有升职和领导沟通过吗？

没有人会把饭喂到你嘴里，但是今天你碰到了我，我会。

前端技术在不断更新和迭代，新的技术和框架层出不穷。大佬们都说要追求高复用、高内聚、低耦合、易拓展，大家开始忙不停蹄的学习这些概念和应用实践；后来社区开始讨论低代码、人工智能，大家好像都蛮兴奋的。

低代码的出现，剑指前端程序员。 低代码强调的是开发效率，作为一个前端，其实很少人会去想如何提升研发效能这个问题，这个问题已经不局限于开发了，而是提升整个团队甚至整个公司的档次。 去试试 JNPF 快速开发平台，这个平台依托的就是低代码开发技术原理，因此可以改善传统开发交付周期长、二次开发难、技术门槛高的痛点。另外，在 JNPF 后台提供了丰富的解决方案和功能模块，大部分的应用搭建都是通过拖拽控件实现，简单易上手，工作响应速度也快。

我不仅喂，我还嚼碎了喂：https://www.yinmaisoft.com

6)还是你自己的问题

你选择的这个行业是不是对的，公司是不是对的，就好像我说的这个清华的同学这个例子。如果你能耐大可以选大公司，PK 到一票牛人上去，如果你能耐不大，去成熟大公司，还心理期盼高薪升职就不现实了，不如去一个有前途的中小公司，开创自己的事业。

从企业角度出发，如何创建一个合理公平的晋升机制呢?

1)第一流大佬才会招第一流的人，第二流大佬只会招第三流的人，因此公司一把手必须是第一流的，价值观才能靠谱，制度才靠谱，没熟读历史，不理解中国文化的，建议不要做公司一把手。

2)晋升的制度必须公平，面向每一个人，每一个层次，这往往很难做到，做前端的和做后台的不好比，但做前端的可以和做前端的比。必须要有公开公平的比拼，已获得升职机会。例如某公司做一个高维矩阵分解的难题，大家机会均等，性能最快，效果最好，胜出者升职，带领团队。

3)鼓励公司职员交流，传播和帮助他人的文化，一个人如果乐于助人，帮助他人提高技术水平，这个人升职升上来，大家都会顶，反之，你保守，不帮助他人，水平再牛，升职上来也没人支持。

4)可以给职员一些挑战的机会，提供更多的资源，比如某公司的闪电计划，超越了谷歌搜索效果，就是一个很好的例子，要敢于给一些勇于挑战的职员更多的资源，在严酷的战斗中考验，并提供充分弹药。

5)给予内训机会，邀请业界牛人讲座，送职员去美帝考察开会乃至工作等等。培训机会是发达国家企业的一种非常好的激励措施，一个岗位 5 个人培训，最好的上岗，这是一个很公平的机会，培训机构足够独立。

方法有很多，只要这第一流的大佬，心中有着这帮打生打死的兄弟，办法总是有的，不要总是考虑自己的业绩，考虑自己的乌纱帽，做到这一点很难很难，但制度不是只有这位大佬可以制定，任何职员都应该积极投身到制度建立的过程中，要敢于提出自己的观点，毕竟公司是大家的公司。

我就写这么多，我是一个十年一线程序员的身份写这篇博客的，我努力做到客观，但我相信我更多代表的是劳方立场。

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