年终加薪

都不满意的两件事 加薪和绩效

昨天写了年底招聘，是因为年底这个节骨眼，好像啥事都变得和平时不太一样。有感而发，今天继续写年底加薪。

通常来说，年底和钱的事有两件：加薪和绩效。除了大家都知道的很多场景以外。估计很少有人知道这两件事有一个共同点，就是这两件事都不会让大家都满意。

消耗掉一堆脑细胞，完成加薪的数据提报，以为大家都会感谢负责人的提报。然后发现没人会满意，其中不乏本来没有你把他加进去的人。

原始需求：我符合啊

如果让员工自己提报自己的加薪，估计 100%的人都会报上自己的名字。而且非常有自信的说我肯定符合条件啊。可能是我干的好，也可能是我现在薪资低，还可能是他都有了我也应该有啊。

总之就是如果你让员工自己提报，没人会觉得自己不适合提报自己。反之不提报自己的倒是成了另类动物。会招来各种怀疑的目光。

如果按照填空的方式，大致有 30%左右的人会将自己的薪资对标行业前 20%的标准来计算差异并提报。还有 30%左右的人会格式化的按照 20%左右的加薪比例进行提报。另外有 30%的人会说一个具体的数字，大概在 1500 之内，然后补一句当然更多就更好了。

员工心里的加薪原始需求就好像业务方对原始的描述一样，朦胧中透露的一定是最美的场景。

中层管理：我难做啊

通常的加薪，并不是员工自己提报，而是各个团队进行提报。也就是 leader 们进行。leader 们经常说的是，我太难了，给谁加，加多加少了都不合适啊。

干脆平均点吧，今年 135，明年 246.大家开开心心。我也指望大家明年干活呢，万一谁有意见了不是更不美观不是。

但是也不是真正的一团和气。所谓会哭的孩子有奶吃。总是有提出要求的小伙伴：今年必须有我，不然就没有明年！打破既定的顺序，然后再去解释和安抚。

leader 的领导力在加薪有意见的时候体现的最彻底。能够让大多数人都满意，而且明年继续和你干，这是真本事。

技术负责人

加薪和绩效不一样，加薪是为了鼓励更好的做出贡献的，不管是功劳还是苦劳，不管是机缘巧合还是能力使然。

加薪看的不是今年的收获而是明年的机会成本。是对员工成长性和态度的预估。今年进步很大，明年可以承担更重的担子，可以做更好和更有难度的工作。那负责人肯定是愿意投入这个机会成本的。

有人因为执行力获得加薪，那是明年需要执行力强的员工。有人因为对现有系统的熟练度获得加薪，那是读系统的依赖还没发摆脱。但是技术岗更多的还是看技术能力的提升。

负责人对待加薪，就是一次投资。在多方面盘算后，按照心中衡量出的最佳收益比来下注离手。

Hr 小姐姐

hr 永远是弄潮儿里最潮的那一小撮。离着公司战略最近，所有的调整也最快。今年可能因为迫切性放松一切条条框框。也可能突然因为行情趋冷一条一条的过，一百一百的抠。

最后告诉你，hr 的工作就是要贴近老板，替老板完成内部指标。

加薪的秘密

加薪的秘密，是很快大家都都能知道别人的加薪。至于多快，就真是秘密了。你可以追溯消息的传播链路。但是很难定位那个时间点。