4 个维度重构组织能力，实现人力资源数智化

据业内专家认为，企业在全球化数智化转型过程中，先行进行人力资源数智化转型，有助于推动整体数智化转型。人是组织的基本元素和核心元素，人力资源部门的价值不断提升，逐渐成为推动组织的内部齿轮，并在企业出海战略中发挥重要作用。因此，在企业出海战略中，从组织规划到人力资源部门，都需要预见并先行，明确企业人力资源的优先任务，并为企业的海外扩张奠定坚实基础。

用友网络副总裁张月强表示，数智化人力资源管理的核心理念可以归结为“赋能员工激活组织”这八个字。这是用友 BIP 数智人力的价值主张，通过数智化实现员工自主能力的培养与赋能，激发组织的活力，实现人事管理与智能效能的融合，推动企业实现高质量发展。

根据用友 BIP 数智人力提供的模型，人力资源数智化能力可以从四个维度进行拆分。

首先是人才维度。这一维度包括将战略目标和组织绩效与个性化定制相结合，将绩优人才的培养与继任和发展闭环相连，以及数据驱动和智能嵌入与业务聚焦的精准匹配。实现精准的人才发展需要人力资源管理数字化解决方案提供商从工具厂商转型为知识厂商。通过数智化手段，可以评估现有人才结构与未来市场人才结构的匹配度，并推动组织发展的数智化人才供应链。

其次是战略维度。在这一维度中，人力资源部门深入组织运营，洞悉组织效能、人才效能和人力资本效能，通过数据驱动的人力资源业务分析，将管理价值可视化和决策分析数据化。

第三是管理维度。在这一维度中，人力资源部门围绕组织发展和提升结构效率，实现人力资源管理运营智能化的转型。通过持续的机制创新，重塑人力资源管理，提高组织效率。今年初出现的 AIGC（Artificial Intelligence in Global Compensation）异常火热，它将人力资源的职能逐渐交由智能化来完成，实现智能化人力运营，大幅提升管理效率。

第四是体验维度。这一维度的目标是提升员工敬业度和获得感，融入员工体验和智能化应用，推动团队高效协同和员工生产力的数字化和智能化员工服务。

举个例子，传统的管理方式通常是主从关系，而实际上应该是平等和共融的关系。通过数智化，企业可以解决这种共融关系，例如利用数智化解决社保更改、工资发放和差旅等问题，而不是直接与人交互，从而提升员工的体验。

张月强指出：“在这个基础上，企业可以实现精准的人才发展、敏捷的组织变革、智能的人力运营和卓越的员工体验，利用数智化的手段支持整个人力资源管理体系的升级和变化。”

用友 BIP 数智人力（DHR）通过智能化、数据驱动和个性化定制等方式，为企业管理提供了更加高效、精准和智能化的解决方案，帮助企业赋能组织，提升员工体验！