用情景领导力帮助团队管理 -1

在 11 月的时候上了情景领导力的培训课，最近以它的理论做回顾，特别是被管理者的状态，有了一些新的感悟。

团队沟通，赶早不赶晚

领导者要及时的解决问题，特别是绩效问题，越早的加入，越能更有效的阻止绩效的下滑；反之，拖延的时间越长，在解决问题的时候就要更多的采用强制命令的管理行为。然而，这种做法会使被管理者变得沮丧和不满，即使是在当时情况下是适当的，也会导致被管理者的试图逃脱。

有个手上的例子，我希望团队的某高级人员 A 开始制定机制收集业务的需求和管理优先级排序。在过去的 2 个月中，A 一直能开始输出意见，也有了需求管理机制的雏形。但在最近的一段时间，当我去了解进度的时候，发现需求整理的一团糟，例如完成日期不正确，测试人员未填写。我开始抱怨 A 的表现变差了，但并没有就此与 A 进行沟通。最后，实在忍无可忍，需求管理的太乱了，恨不得现在就给一个最低的绩效结束当年考评。A 被痛斥一顿后，可能觉得莫名其妙，并开始有抵触情绪，而并不是认识到管理需求的重要性。

我如果早一点开始解决这个问题，也许采取参与的方法就足以使问题得到解决，但现在却需要高压政策并使 A 产生不满情绪。

很多领导们经常犯这样的错误（还有我），期初他们采取的是回避的态度，就像鸵鸟一样把头藏在沙子里希望事情会好转。当他们发现事实并非如此之后，就会变得很愤怒，并且采取高压政策。

所以，需要及时的采取适当措施，才能主动的解决问题。

用正确领导风格来对待员工

当员工绩效开始产生问题的时候，最终却的解决方法是采取与他们目前的准备水平相符的领导风格。领导者要按照他们现在的绩效表现来对待他们，而不是按他们以往的绩效水平来对待他们。

管理上因为有“”光环效应”干扰，以往的总会觉得优秀的人会一直优秀。有个绩效一直优秀的员工 B，他对项目交付非常有激情，晚上和周末在办公室加班是非常正常的事情，然而最近一个月开始按时回家，平时有时候开会有点开小差。经过进一步沟通了解，是因为他的妻子认为长时间的工作和负担意味着 B 不在顾及家里的关系，结果他们分开了。B 感到震惊且开始困扰，工作绩效开始下滑。了解之后，现在我已经开始了参与式的方式来尝试解决问题。

情景管理让我有了新的角度观察与思考，在下一篇我会继续分享。