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管理者如何避免主观偏见

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石云升
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管理者如何避免主观偏见

管理者在评价下属的时候,你有感觉自己带有某种主观偏见吗?我介绍几个常见的偏见,你细品。


第一个,“居中趋势”。在给予下属评价时,虽然他在某些方面做的不够好,但在打分的时候,你更倾向于给一个中等的分数,至少让他看起来不那么惨。这样就导致其实很差的和做的好的差距并不那么大。这显然对那些表现优异的人并不公平。


第二个,“归因谬误”。下属没有完成某项任务时,你是否觉得是工作不努力?能力不行?还是性格上有缺陷?如果你的答案是片面的,那可能是陷入一种归因谬误里了。人在面对复杂系统的时候,总是倾向于用一个简单的答案来解释。但实际上,它们之间可能只具有简单的相关性,而不具有强的因果性。


第三个,”近因效应“。公司每年年底都需要评选最近一年的年度优秀员工,你在提名下属的时候,会倾向于这个季度做的好的优秀员工。为什么呢?因为我们对最近一段时间的记忆比较深,而越久远的记忆越模糊。避免近因效应的一个方法,就是坚持对整个考核期的情况做记录,以便在评价时有可以依照的资料。


第四个,“光环效应”。我们在用人上,可能会对某些人有偏爱之心。可能仅仅是因为她长得好看,你对她的工作会特别关照。与之相反的是“犄角效应”,也就是当你内心对某个人有了不好的印象,哪怕他这次做的很好,你也会觉得没那么好。


除了评价,这些偏见在职场中很常见,比如面试的时候,对候选人的第一印象非常重要。后面的面试只会在这个印象上修改。再比如,一个下属如果摸清楚了领导的脾气,爱好。针对性的汇报消息,这就更危险了,不要做最后知道公司要倒的人。


那管理者如何避免这些偏见?那就是尽量的减少主观评价,要制定客观的评价标准。如果没有这个标准,管理者也需要主动克制自己的偏见,多问自己几个为什么?职场上有很多问题,其实是可以用心理学、行为学、社会学等其他学科的知识来解释的。只有了解事务发生背后的本质,才能更好地解决与人相关的问题。

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做时间的朋友,用文字记录成长。 2017.11.30 加入

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